Så klarar du testet när du söker jobb
Många arbetsgivare använder tester när de rekryterar nya medarbetare. Var därför beredd på att sättas på prov när du söker jobb – och använd sedan testresultatet för att lyfta fram dina positiva sidor.
Den som söker jobb i dag behöver ofta göra någon form av test. Det finns flera olika slags tester som används i anställningsprocesser. Personlighetstester är de vanligast förekommande – och de mest omstridda. Förespråkarna menar att de ger en bild av en människas personlighet och därmed kan förutspå hens framtida beteende. Kritikerna anser att personlighetstester mest liknar horoskop – de matar ut påståenden som passar lite grann på vem som helst.
Petri Kajonius forskar om personlighetstester vid Högskolan Väst. Han menar att personlighetstester har en väldigt hög validitet och vetenskaplighet när man testar större grupper av personer, och då fungerar de väl för att till exempel förutsäga vissa beteenden. Däremot är det mycket svårt att använda personlighetstester på individnivå, säger han:
– Då ökar osäkerheten väldigt mycket och resultatet kan drastiskt påverkas av till exempel dagsform, om man till exempel är trött eller nyligen gjort slut med sin partner.
De rekryterare som använder sig av personlighetstester är ofta inte tillräckligt utbildade för det, säger Petri Kajonius. Det leder till att de själva för in förutfattade meningar när de tolkar resultatet.
– Till slut blir det hela inte bättre än horoskop – men samtidigt fungerar testet då som ett viktigt socialt klister och skapar en social kontext under en intervju.
Det är ofta just som ett underlag för en intervju som personlighetstester används. Charlotte Hågård, rekryterings- och karriärexpert, säger att de hjälper en rekryterare att ställa rätt frågor:
– Personlighetstesterna kompletterar helhetsbilden av en person och ger information om troliga förmågor och hur man reagerar i olika situationer – saker som är svårt att få fram bara
genom att prata med folk.
Andra tester som ofta förekommer i rekryteringssammanhang är begåvningstester och arbetsbelastningstester. Begåvningstester syftar till att mäta intelligens och går ut på att upptäcka mönster. Ett test som mäter arbetsprestation kan exempelvis gå ut på att på tid, och enligt vissa uppställda kriterier, sortera mejl i en inkorg – samtidigt som det under testets gång kommer in fler mejl.
Vid dessa tester – som mäter prestation – kan man inte göra mer än sitt bästa. Men personlighetstester, som mäter något subjektivt, är annorlunda och Charlotte Hågård menar att det finns flera saker som man bör tänka på när man gör dem.
Det första är att ha en accepterande inställning och förstå att många arbetsgivare använder tester – ofta i ett tidigt skede i en anställningsprocess.
Om man är nervös inför testet, eller känner att man har dålig koll på hur det kan gå till, föreslår hon att man gör ett par gratistester på nätet som övning.
– Vid själva testtillfället bör man ta ett djupt andetag och sedan ordentligt läsa instruktionerna: Vad är det jag ska göra? Hur många frågor kommer jag att få? Är det på tid? Hur är frågorna utformade – är det till exempel flervalsalternativ?
Om man undrar över något, kan det också vara bra att ställa frågor till arbetsgivaren innan man gör testet, tycker Charlotte Hågård. Har man funderingar om integritetsaspekten kan man exempelvis fråga vad som händer med testresultatet efteråt, om det sparas och för vilka det är tillgängligt. Gör man ett personlighetstest online visas ofta de villkor som gäller innan testet startar, och ofta måste man även godkänna dem.
Att ifrågasätta att arbetsgivaren använder personlighetstester, eller det resultat man själv fått, är knappast en bra strategi. Charlotte Hågård rekommenderar i stället att försöka vända vad som framstår som ett svagt resultat till något positivt, eller lyfta fram andra egenskaper som väger upp vad som kan ses som en brist:
– Om man till exempel söker en säljtjänst och ett testresultat visar att man är introvert får man kanske kontra med att man är en bra lyssnare och att det fungerar utmärkt i säljsituationer, och försöka ge konkreta exempel på detta.
Att försöka överlista ett personlighetstest och svara på ett sätt som får dig att framstå i bättre dager tycker varken Charlotte Hågård eller Petri Kajonius är någon bra idé.
– Många tester har skönmålningsskalor insmugna och det finns andra kontroller för hur man svarat, till exempel så kallade responspatterns. Det är inte givet att man känner igen hur man ska svara för att man ska framstå i bättre dager. Snarare är det så att man kommer att börja snärja in sig och inte tjäna någonting på det, säger Petri Kajonius.
Fem råd till dig som testas
- Träna. Om du är osäker på hur testerna kan gå till, gör ett par tester på nätet för att öva.
- Ställ frågor till arbetsgivaren. Var inte rädd för att ställa intresserade frågor om testet och hur det används, innan du ska göra det. Vad är syftet med testet? Vad är det för typ av test? Vad händer med testresultatet?
- Skaffa överblick över testet. När du ska påbörja testet, läs instruktionerna noga och ta reda på hur det är uppbyggt och hur frågorna ska besvaras. När du är färdig, titta igenom dina svar om du har möjlighet och om du hinner.
- Be om feedback. Under intervjun efter ett test kan det vara bra att visa nyfikenhet och intresse för testresultatet. Undvik att ifrågasätta resultatet – eller gör det försiktigt. Det är ofta mer effektivt att försöka vända testresultatet till något positivt, eller lyfta fram andra egenskaper som väger upp en eventuell svaghet.
- Svara ärligt och var dig själv. Det lönar sig i längden.
