24 år med Jämo inte nog

Jämställdhet har varit ett omtalat och omskrivet ämne alltsedan vi fick den första jämställdhetslagen och Jämställdhetsombudsmannen (Jämo) år 1980.

Än har vi som bekant en bit kvar till jämställda arbetsplatser, till exempel när det gäller löner.

På Jämos hemsida kan du läsa att nästan 90 procent av arbetskraften finns i yrken där ett av könen dominerar. Eftersom kvinnodominerade arbeten fått lägre status har det lett till att de jobben är sämre betalda och fortfarande ligger kvinnor lönemässigt efter män.

Enligt Lönestatistisk årsbok för 2002 utgjorde den genomsnittliga medellönen för kvinnor 83 procent av männens löner. Det gällde hela riket. På statens område var det något bättre ställt – kvinnors genomsnittslön var 84 procent av männens.

Så har det sett ut de senaste åren, faktiskt har det för hela riket blivit en försämring efter 1995.

Men jämställdhet handlar om mycket mer än löner.

Vilket syfte har lagen?

Lagen ska främja kvinnors och mäns lika rätt när det gäller arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor och utveckling i arbetslivet. För att nå målet jämställdhet i arbetslivet måste också alla på en arbetsplats uppmärksamma och motarbeta könsdiskriminering och sexuella trakasserier. Det största ansvaret vilar dock på arbetsgivaren.

När är det fråga om sexuella trakasserier?

Det är när du utsätts för ett ovälkommet uppträdande, grundat på kön, eller ett ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker din integritet i arbetet. Trakasseri måste alltså inte vara sexuellt – beröring, skämt, förslag, bilder och liknande. Det kan även vara förlöjligande generaliseringar av manliga/kvinnliga egenskaper, ignorerande och att en person undanhålls information därför att han eller hon tillhör ett visst kön.

Vad är könsdiskriminering?

Det är en särbehandling utan saklig motivering och som har samband med kön. Jämställdhetslagen förbjuder könsdiskriminering i arbetslivet, både den som sker direkt och indirekt.

Vad är direkt och indirekt könsdiskriminering?

Direkt diskriminering innebär att arbetsgivare behandlar en anställd eller arbetssökande sämre än en annan anställd/arbetssökande om behandlingen har samband med kön. Indirekt diskriminering är när arbetsgivare tillämpar bestämmelser eller förfaringssätt som kan förefalla könsneutrala men i praktiken betyder att personer av det ena könet behandlas sämre.

När gäller diskrimineringsförbuden?

Då arbetsgivaren tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar om anställning, befordran; leder och fördelar arbetet, tillämpar löne- och andra anställningsvillkor samt säger upp en anställd eller på annat sätt avbryter en anställning.

Vilket ansvar har min arbetsgivare?

Din arbetsgivare är skyldig att se till att både män och kvinnor arbetar under lämpliga arbetsförhållanden. Det innebär att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra arbetsvillkor mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.

Hur ska jämställdhetsarbetet bedrivas?

Arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbete i samverkan med de anställda, ofta genom de fackliga organisationerna på arbetsplatsen. Arbetsgivaren är också skyldig att lämna facket sådan information att jämställdhetsarbetet blir meningsfullt. Finns fler än nio anställda ska en skriftlig jämställdhetsplan upprättas varje år.

Vad ska jämställdhetsplanen innehålla?

Där ska anges vilka åtgärder arbetsgivaren behöver vidta på fyra områden för:

• att underlätta att föräldraskap kan förenas med arbetsliv,
• att förebygga eller förhindra sexuella trakasserier. Jämo rekommenderar att en policy och en handlingsplan mot sexuella trakasserier görs med bland annat rutiner för hur arbetsgivaren ska agera.
• att förhindra att könsberoende (osakliga) löneskillnader uppstår,
• att främja att kompetensutveckling och anställning fördelas jämnt mellan män och kvinnor. Är ett kön underrepresenterat på arbetsplatsen ska arbetsgivaren anstränga sig för att på sikt öka antalet anställda av underrepresenterat kön.

Man börjar med att kartlägga arbetsplatsen.

Vad ska ingå i kartläggningen?

Den ska visa

• likheter och/eller skillnader mellan manliga och kvinnliga anställda och var brister finns.
• konkreta åtgärder och tidpunkt för vad som bör göras på de fyra nämnda områdena, mätbara mål för varje område.
• hur föregående års jämställdhetsåtgärder genomförts.
• en handlingsplan för jämställda löner om det finns minst tio anställda.

• Vilka lönejämförelser ska göras?

Varje år ska praxis om löner, övriga anställningsvillkor och skillnader i lön mellan män och kvinnor kartläggas och analyseras. Lönekartläggningen ska omfatta alla anställda. Din arbetsgivare är skyldig att göra två lönejämförelser:

• mellan män och kvinnor som har lika arbete,
• mellan grupper av anställda som har arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupper som utför likvärdigt arbete, vilket inte är eller brukar anses kvinnodominerat.

Detta ska finnas med i handlingsplanen för jämställda löner liksom lönejusteringar, andra nödvändiga åtgärder, en tidplan och kostnadsberäkning.

När kan jag misstänka diskriminering?

Gemensamt för alla exempel på könsdiskriminering är att du ser ett samband med kön. Här är några:

• Du har lägre lön än en arbetskamrat, som är av motsatt kön och som har lika eller likvärdigt arbete, och du tror att det beror på ditt kön.
• Du gick miste om befordran fast du hade de meriter som krävdes.
• Du fick nej till internutbildning som leder till befordran.
• Du fick inte en anställning som du sökte trots att du uppfyllde meritkraven.
• Du fick inte jobbet därför att du under anställningsintervjun svarat ja på frågor om du planerade skaffa barn och ta föräldraledigt.
• Du arbetar deltid och har inte rätt till avtalspension och andra förmåner. Du och de flesta deltidare är kvinnor.
• Din provanställning avbröts i förtid eller du fick inte fortsatt anställning efter provanställning/tidsbegränsad anställning och du ser ett samband med graviditet.

Var får jag hjälp?

I första hand bör du vända dig till ditt fack. De fackliga organisationerna har ett förstahandsansvar att förhandla för sina medlemmar ifall tvister uppstår om könsdiskriminering. Du kan även lämna en anmälan om könsdiskriminering till Jämo, som dock alltid kontaktar facket innan beslut fattas om att driva ärendet vidare.

Är det fråga om könsdiskriminering försöker Jämo först nå en förlikning med arbetsgivaren – att du till exempel får löneförhöjning eller skadestånd.

Misslyckas Jämo med förlikning och fallet anses prejudicerande (=en dom kan ge framtida vägledning) kan Jämo föra tvisten till Arbetsdomstolen.

Vem kan göra anmälan till Jämo?

Alla som är anställda, arbetssökande och i vissa fall fackföreningar om de anser att jämställdhetslagen inte följs.

Anser du dig könsdiskriminerad eller utsatt för sextrakasseri kan bara du själv göra en skriftlig anmälan till Jämo. Den ska alltid riktas mot arbetsgivaren, eftersom arbetsgivaren alltid har det lagliga ansvaret. Du kan skriva brev eller fylla i någon av de blanketter som finns på Jämos hemsida: Aktivt främjandearbete i arbetslivet, Könsdiskriminering i arbetslivet.

Gäller anmälan sexuella trakasserier kan du göra det i två fall: Om din arbetsgivare trakasserat dig för att du avvisat sexuella närmanden och om arbetsgivaren handlat fel eller inte gjort tillräckligt när han fått veta att sexuella trakasserier förekommit.