Samverkan och färre chefer bäddar för ökat inflytande
Inflytande för de anställda och frihet i jobbet är bra för både hälsa och verksamhet, visar forskning. Men om arbetsbelastningen är alltför stor kan det bli en »frihet till självexploatering«.
Den viktigaste friheten i jobbet är för de flesta att man får bestämma hur arbetet ska läggas upp, säger arbetslivsforskaren Kaj Frick vid Mälardalens högskola. Och svenska arbetsplatser har också utvecklats åt det hållet.
– För tjugo, trettio år sedan kunde arbetsledare komma flera gånger om dagen och tala om vad var och en skulle göra. I dag har den detaljerade arbetsledningen minskat mycket, säger Kaj Frick.
Det har att göra med en allmänt högre utbildningsnivå och att arbetsgivare numera kan kontrollera produktionen med IT-hjälpmedel, anser han. En stark facklig tradition har också bidragit.
– Svenska arbetsgivare har i decennier tränats i att man ska tala med personalen och försöka ge dem handlingsfrihet i jobbet.
Lönsamt med inflytande
För arbetsgivare har det funnits en ekonomisk fördel med förändringen, påpekar Kaj Frick. Arbetsledning kostar pengar. Det finns också forskning som tyder på att personalen både mår bättre och presterar bättre om man har inflytande över sitt arbete. En aktuell avhandling av Tomas Bjarnason vid Göteborgs universitet visar exempelvis att anställda vid serviceföretag blev mer måna om att förbättra servicen när de kände att de hade inflytande inom företaget.
Åshild Olsen Faresjö vid Linköpings universitet drog efter en undersökning slutsatsen att brist på inflytande kan »sätta sig i magen«. Besvär med irriterad tarm, irritable bowel syndrome, var i undersökningen vanligare bland kvinnor som saknade inflytande över planeringen av arbetet och arbetstiden, jämfört med kvinnor som hade inflytande.
Risker för hälsan
Den som har frihet att organisera sitt arbete efter eget huvud kan klara en stor arbetsbörda utan att riskera sin hälsa, anser Kaj Frick. Men det finns gränser.
– Om arbetsbelastningen är för stor blir handlingsfriheten en frihet till självexploatering.
Likaså kan en alltför långt gången uttunning i chefsleden paradoxalt nog göra det svårare för den anställde att påverka.
– Möjligheten att prata med chefen är en del av inflytandet. Framför allt i offentliga sektorn kan en chef ha väldigt många underställda, och då kan brist på tid till dialog helt klart bli ett problem.
För att påverka större verksamhetsfrågor kan de anställda agera via de fackliga organisationerna. Även i partsrelationerna har en samarbetskultur vuxit fram och delvis ersatt förhandlingar. Mer dans, mindre boxning, som Tony Huzzard vid Lunds universitet uttrycker det. Enligt en studie han gjort av företaget AstraZeneca såg båda sidor vinster med samverkan.
En viktig fördel för arbetsgivaren var att man i de fackliga företrädarna fick en pålitlig kunskapskälla till vad som hände på golvet.
– Budskapen från linjecheferna var inte lika pålitliga, de hade sina egna intressen att bevaka.
Såväl Tony Huzzard som Kaj Frick framhåller också begreppet tillit. Tillit byggs om personalen och facket vet att arbetsgivaren informerar tidigt om planerade förändringar och är beredd att lyssna på personalen. För arbetsgivaren är tilliten ett »socialt kapital« som underlättar förändringsarbete, anser Kaj Frick.
Facken kommer in tidigare
För facken på AstraZeneca har samverkan inneburit att de kommer in tidigare i beslutsprocesser, enligt Tony Huzzard. De kunde exempelvis stötta samgåendet med brittiska Zeneca.
Men i dag är samverkan inte lika självklar, särskilt inte efter utländska uppköp. Även facken i ägarländer kan ifrågasätta modellen och tycka att man då sätter sig i arbetsgivarens knä.
– Och risken finns att medlemmarna uppfattar det som att de fackliga ledarna är för nära arbetsgivaren, säger Tony Huzzard.
