Konfliktkurs ger bättre arbetsmiljö

– När du kallar mig byråkrat och vill att jag bara ska göra som du säger, då …

Kristina Granfeldt stannar upp. Hon är mitt i en övning, mitt i Göteborgs universitets satsning på konstruktiv konflikthantering.

Den var något av en ögonöppnare, Göteborgs universitets första stora arbetsmiljöenkät 2002. Var tredje anställd hade kryssat i att det fanns samarbetssvårigheter eller konflikter som påverkade arbetet negativt. De vanligaste metoderna för att hantera problemen visade sig vara av det undvikande slaget. Bland dem som jobbade på arbetsplatser som upplevdes som konflikttyngda, kände hela 73 procent olust inför att gå till jobbet.

Det var mot den bakgrunden universitetet drog igång sitt ambitiösa konflikthanteringsprojekt, med en stomme av seminarieserier i konstruktiv konflikthantering. Kurserna har hittills haft närmare 500 deltagare.

Egna exempel i centrum

Gänget som sitter i kurssalen i dag är från blandade arbetsplatser inom universitet. Just nu är allt fokus på Kristina Granfeldt, högskolesekreterare vid institutionen för tillämpad IT, som testar så kallad »behovsorienterad dialog« på en situation hon själv upplevt.

–  … då känner jag mig ledsen, fortsätter hon prövande. Jag har behov att … bli respekterad för de åsikter jag har … så därför vill jag att du lyssnar på vad jag har att säga …!

Under de snart tio år som kurserna hållits, har de teoretiska avsnitten renodlats och skalats av allt mer. Det har frigjort utrymme till att basera så mycket som möjligt av undervisningen just på deltagarnas egna exempel, berättar Leif Eriksson, konfliktforskare vid institutionen för globala studier och en av två kursledare samt projektledare för satsningen.

Nära säga upp sig

Även när det ska läggas ut ett grupparbete efterlyser han ett minne från någon av deltagarna att bygga övningen på. Det blir Marie-Louise Andersson, studieadministratör på Handelshögskolan, som väljer att berätta om en ganska omskakande händelse på ett tidigare jobb, där hon bara var millimeter ifrån att säga upp sig. Nu ska kursarna komma på hur situationen kunde ha hanterats med en »etisk överkörning« – som för övrigt är något helt annat än en brutal överkörning.

– Men hur slutade det i verkligheten, Marie-Louise? frågar någon, när alla grupperna redovisat sina förslag.

Trots att detta bara är tredje gången som kursdeltagarna träffas, så är stämningen i gruppen påtagligt varm och kamratlig.

Högt i tak i gruppen

Redan från start gjorde de en överenskommelse om konfidentialitet – att deltagarnas egna berättelser och reflektioner inte ska föras vidare utanför gruppen.

– Alla får själva bedöma hur mycket de vill lämna ut, säger Leif Eriksson. Samtidigt ska alla känna att det är högt i tak. Även om man går hem och känner att oj, jag har nog sagt för mycket, så ska man ändå känna sig trygg. Och det har fungerat bra hittills.

En konflikt kan definieras som en interaktion mellan minst två parter, där åtminstone den ene har önskemål som den känner är för betydelsefulla för att släppa, och samtidigt upplever att möjligheterna att få dem tillgodosedda blockeras av den andra parten.

– Därmed är konflikter också högst naturliga och vardagliga företeelser, säger Leif Eriksson. Det är först när man hanterar en sådan situation oskickligt och tillåter den att eskalera, som den kan få negativa konsekvenser på många olika sätt.

Möjlighet till utveckling

Det är tre saker som kurserna är tänkta att lära ut: En är att uppfatta, förstå och kritiskt fundera över konflikter och deras dynamik. En annan att kunna hantera uppkomna konflikter direkt och konstruktivt – det är dagens tema. Och den tredje är att förebygga att konflikter utvecklas i destruktiv riktning, genom att man utvecklar en robust samarbetskultur på arbetsplatsen.

– Målet är att få deltagarna att skifta fokus, från att man uppfattar konflikter som något oreserverat negativt, till att se dem som något mer neutralt, något som också rymmer en möjlighet till utveckling, säger Leif Eriksson. En möjlighet att förstå mer om sig själv, om den andra parten, om sammanhanget man befinner sig i och om konflikthantering över huvud taget. Till och med en möjlighet att identifiera frågor som behöver lösas för att utveckla verksamheten.

– Ändrar man fokus på det sättet, leder det också till att man förhåller sig på ett annat sätt i konfliktsituationer.

Samtalet fortsätter under fikat

På rasten berättar Cecilia Persson, forskningsingenjör på Svenskt NMR-centrum, om när hon hade bokat ett instrument på sitt jobb.

– När jag kom för att använda det hade en kollega redan tagit det. Han tyckte att jag kunde ta ett av de andra, för det fanns ju flera, berättar hon. Och det kunde jag i och för sig ...

– Då sa han: »Nu har vi precis en konflikt«, berättar hon och härmar den oblandade entusiasmen i hans röst. Han har också gått kursen, tillägger hon förklarande.

Det är ingen slump att fikarasterna varar så länge som en halvtimma – samtalet fortsätter ju över kaffet. Inte heller att det är långt mellan kurstillfällena. Det är en viktig del av processinlärningen att deltagarna ska hinna fundera över situationer de själva befinner sig i.

– Redan från första dagen började jag verkligen fundera på konflikter som finns på min egen arbetsplats, säger Kerstin Nilsson, informationschef på Högskolan för scen och musik. Och inte bara i arbetslivet heller.

Eller som Leif Eriksson säger:

– Det här väcker ju saker. Deltagare har till och med berättat att de vaknat på natten och funderat på hur de förhållit sig till andra i en konflikt.

Många har hört av sig till honom efter kursens slut för att berätta hur den påverkat dem.

En av dem är Lars Bremmers, expeditionsförman på samhällsvetenskapliga fakulteten.

– Många hade starka åsikter om hur en vaktmästare ska vara, berättar han. Hade man 150 personer att serva, ansåg många att man var deras personliga egendom.

I dag har han mycket lättare att hantera de motsättningar som dyker upp i jobbet. Som exempel berättar han vad som hände en dag när han satt och fikade i lunchrummet.

– Då kommer det in en professor och gapar och skäller för att han inte kan låsa en lektionssal, där hans inbjuda gäster vill lämna sina grejer under lunchen.

Lars Bremmers berättade att dörren är en utrymningsväg och inte får låsas för brandmyndigheten.

– Då kommer det en harang, att det är skandal, att det måste kunna fungera på universitetet – och så kallar han mig namn, vill inte lyssna på alternativ, utan stormar ut.

»Glad och stolt över mig själv«

Det kom fram två personer efteråt och erbjöd sig att vittna, ifall Lars Bremmers ville anmäla.

– Det blev jag glad för. Men jag sa att han är faktiskt inte arg på mig, han blev frustrerad för att hans dag krackelerade, för han fick problem med sina gäster. Och så fick han inte den hjälp han ville ha. Så jag bryr mig inte. Det är hans problem nu.

– Jag blev glad och stolt över mig själv och jag tror också att jag växte lite inför de andra som satt i lunchrummet. Det var mycket tack vare kursen, att jag lyssnade med rätt öra, och förstod varför han skällde. Ibland får man nytta av det.

Arbetsmiljöenkäternas resultat tyder också på det. Andelen som upplever konflikter som stör arbetet har sjunkit stadigt och är nu nere i 28 procent. Dessutom verkar konfliktundvikande inte längre vara det dominerande sättet att hantera konflikter. Även om det fortfarande är vanligt.

– Ofta tar det tid för sådana här processer att sätta sig i en organisation. Egentligen kanske vi skulle mäta om tio år, säger Leif Eriksson.

Projektpengarna är slut, men kurserna har fått fortsätta, nu inom ramen för den ordinära personalutbildningen.

– Projekt är bra, men det allra viktigaste är kontinuitet och uppföljning.