Bättre chefer när anställda är delaktiga

Bolaget Tågia sköter underhåll och reparationer på spårbundna fordon i Stockholmsområdet. Det innebär nattjobb och ett tungt ansvar för tåg som åter sätts i drift. Fackets inflytande vid chefstillsättningar blir därmed även en fråga om säkerhet, menar ST-klubbens ordförande Ove Lundqvist. Men medbestämmandet fungerar i praktiken inte alls, hävdar han.

–Vi brukar bli kallade till information om att den och den personen ska tillsättas. Och då har vi ändå, för något år sedan, haft en tvisteförhandling kring processen vid tillsättningar,
säger han.

Nye chefen saknade insikt

För knappt två år sedan ställdes frågan på sin spets. En strulande serviceutrustning på en av tunnelbanans depåer sinkade arbetet med att blåsa tågmotorerna rena från koldamm, som kan orsaka motorbränder.

–Verksamhetschefen beordrade att vagnarna skulle tursättas trots att de inte var i fullgott skick, berättar Ove Lundqvist. Sådant kan hända om man saknar insikt i verksamheten och dess risker. Vi har haft ett bonussystem kopplat till antal tursatta vagnar, med avdrag för inställda tåg.

Beslutet resulterade i flera incidenter.

–Vid ett par tillfällen blev det brandkårsutryckningar på grund av rökutveckling till följd av smälta motorer.

Enligt Ove Lundqvist konstaterade en utredning senare att tillbuden berodde på just att motorerna inte hade blåsts rena. Verksamhetschefen fick senare lämna sin post.

Ove Lundqvist uppger att facket aldrig får möjlighet att ställa frågor till olika kandidater när nya chefer ska tillsättas.
I stället har man valt att ständigt reservera sig mot arbetsgivarens förslag.

–I de flesta fallen har vi varit utan någon sökandeförteckning. I vissa fall har vi fått ansökningshandlingarna vid förhandlingsbordet.

Inge Asplund, personalchef på Tågia, tycker att samarbetet med facket fungerar bra.

–Vi försöker alltid lyssna. Men i slutändan är det ändå företaget som måste besluta, och ta ansvar. Vi anser att vi följer de lagkrav som finns.

Under hösten planerar arbetsgivaren att ta fram en mall för rekryteringsprocessen. Där kan det till exempel komma att stå att facken på begäran har rätt att intervjua arbetsgivarens huvudkandidat.

Finns det något att vinna på större medverkan från facket?

–Grundläggande är svaret ja. Ju mer information man kan få in i en fråga, desto bättre beslut kan man ta. När chefen väl är på plats tjänar man igen den tid det tagit.

Bruket att provanställa chefer är en eftergift för fackets krav. Arbetsgivaren valde också nyligen att förlänga en chefs provanställning efter klagomål från facket.

–Däremot har det inte inträffat att något de kommit med har gjort att vi inte har anställt en chef, säger Inge Asplund. Man har haft för vana att alltid reservera sig vid en chefstillsättning. Det är tråkigt. Om man långsiktigt ska kunna föra en bra dialog måste man också kunna säga »vi kan stötta er i en eventuell tillsättning«.

Nöjda inom Kriminalvården

På andra håll är facket mer nöjt med hur chefsrekryteringen går till. Inom Kriminalvården får förtroendevalda alltid intervjua chefskandidater, ofta tillsammans med arbetsgivaren.

–Rekryteringen blir bättre om alla får vara med och höra samma sak, säger STs avdelningsordförande Per Sunneborn. Har samtliga samma information kommer man oftast fram till samma slutsats.

En förtroendevald kan till exempel ha erfarenhet av någon sökande från en tidigare arbetsplats. Då kan man ställa frågor som avslöjar eventuella svagheter eller lyfter fram styrkor direkt inför arbetsgivaren, som kanske inte hade tänkt på att fråga samma sak. Per Sunneborn tycker att facket får gehör för sina synpunkter, även om det till syvende och sist är arbetsgivarens beslut.

–Visst har det hänt att arbetsgivaren har ändrat sig, på mellanchefsnivå, säger han. Man börjar ju resonera och stämma av lite försiktigt, lyssna på olika argument. Och när man lägger allt på bordet är pusslet för det mesta nästan färdiglagt.

Per Sunneborn anser att det är viktigt att poängtera att man agerar i en välvillig anda, även från fackligt håll. Vissa överordnade förstår det, men inte alla.

–Vi är lika måna om välfungerande verksamhet som arbetsgivarsidan. Det som är bra för verksamheten är oftast väldigt bra för våra medlemmar.

Regionchef Gunilla Ternert har varit chef på olika positioner inom Kriminalvården i nästan 20 år. Hon konstaterar att hennes utbyte med facket har utvecklats i takt med att det egna självförtroendet ökat i rollen som arbetsgivarrepresentant.

–De är mer inne i processen nu, säger hon. Det hänger på mig, jag har lärt mig under åren. Ju mindre man kan desto räddare är man ju.

Gunilla Ternert vill gärna involvera fackets representanter tidigt när nya chefer ska rekryteras.

–Då kan man få synvinklar från andra håll, kloka synpunkter. Jag vet inte alltid bäst. De är ofta närmre verksamheten, de vet mer nära vad som har varit bra eller dåligt. Om du bara kör ditt race kommer det ju efteråt, med central förhandling och missnöje. Och då kostar det pengar i alla fall.

Risker med att bjuda in facket

Men det kan också finnas risker med att bjuda in facket till tidiga och öppna diskussioner, påpekar hon bestämt.

–Kanske inte när det gäller chefstillsättningar. Men om jag säger något under ett samverkansmöte kan det bli spekulationer som man inte vill ha. Folk kan bli ganska oroliga. Ibland tänker jag att det är bättre att presentera ett slutet förslag. Är man mer formell blir det inte lika mycket spekulationer.

Fast mall på Migrationsverket

På Migrationsverket följer samverkan kring chefstillsättningar en given mall sedan flera år. Facket får medverka när annonsen utformas och när intervjuer genomförs. Parterna tar referenser på varsitt håll, och möts för att jämföra resultaten.

För det mesta fungerar det bra, tycker Muin Hamolaila, avdelningsordförande för ST inom Migrationsområdet. Men han berättar att facket i våras protesterade mot att Migrationsverket betalade dyra pengar till rekryteringskonsulter i samband med chefsrekryteringar, och mot att arbetsgivaren handplockat chefsaspiranter utan att de behövt söka tjänsterna i konkurrens.

Att facket sitter med vid chefstillsättningar gagnar inte bara medlemmarna, påpekar Muin Hamolaila.

–Vi är med för att bevaka jämställdhet, mångfald och de sökandes intressen. Så att arbetsgivaren inte ställer frågor som inte är relevanta på en anställningsintervju, till exempel om den sökande är gift eller har småbarn.

Inom Arbetsmarknadsverket tillsätts just nu en rad chefer som ska sjösätta den nya organisationen efter årsskiftet. Åsa Snårbacka, sektionsordförande för ST i Norrbotten, tycker att det mesta hittills har gått rätt till i hennes län.

–Vi har fått tillgång till ansökningshandlingar och vilka som är kallade. Men de har inte haft något samråd med oss om vilka som ska kallas till intervju. Och ska man ha maximalt inflytande i en rekrytering så borde man få tycka till även där.

Eftersom en helt ny organisation ska byggas upp blir det extra betydelsefullt med rätt rekryteringar – både för arbetsgivaren och för de anställda. Dessutom är tjänsterna helt nya och oprövade. Det gör det svårare att bedöma de sökandes kapacitet, menar Åsa Snårbacka.

–Nu ska de inte bara chefa över ett kontor, utan ett helt arbetsmarknadsområde som kan täcka flera kommuner. Så det är ju en helt annan typ av tjänst.

Kriterier skapar legitimitet

Nils Eklund är avdelningsordförande för ST på Ekonomistyrningsverket. När han tidigare arbetade på Riksdagens revisorer utvärderade han statens personalpolitik genom att specialstudera flera myndigheter. Hur chefsrekryteringen fungerade visade sig vara av stor strategisk betydelse.

–Det var väldigt många verksamheter som förlorade styrfart och mycket kompetens där chefstillsättningarna inte gått rätt till, säger han.

Tydliga kriterier är a och o för att skapa legitimitet, menar Nils Eklund.

–Om man inte förstår varför en chef har blivit tillsatt väcks lätt misstankar om en dold dagordning. Det sprids rykten och det blir en risksituation.