Så får ni slut på bråket
Outredda konflikter på en arbetsplats kan skapa så stora störningar att människor slutar eller sjukskriver sig. Men om konflikter hanteras på ett bra sätt kan de i stället vara utvecklande och ge energi.
Själva ordet konflikt har för de flesta en negativ laddning. Konflikter leder till bråk, illasinnat skvaller och vantrivsel.
Samtidigt är det naturligt att det uppstår meningsmotsättningar mellan människor, såväl i familjer som på arbetsplatser. Utan motsättningar ingen utveckling.
Det är när man inte tar itu med spänningar och misshälligheter på jobbet som de växer till en konflikt. Och om man inte löser den är risken stor att den trappas upp till ett skyttegravskrig, kanske med hela arbetsgruppen inblandad. Alla mår dåligt, men det blir allt svårare att komma till rätta med problemen.
Kunskap om konflikthantering kan bidra till en tidig och positiv lösning.
Jag är i konflikt
Det är du och din motpart i konflikten som måste lösa problemen, även om en medlare kan hjälpa till.
En konflikt drivs på av starka känslor, men måste lösas med hjälp av förnuftet. Du kan ändra din egen balans mellan känsla och förnuft genom att försöka sätta ord på vad missämjan beror på enligt din uppfattning, och vilka känslor du har inför den. Spelar gammalt groll in? Har du svårt för din kollegas personlighetstyp? Beror tvisten i grunden på att målen för verksamheten är otydliga?
Du behöver också göra upp med den negativa bild du förmodligen – kanske omedvetet – skapat av din kollega under konfliktens gång. Försök i stället att bygga en mer balanserad bild. Hur tror du att hon uppfattar konflikten? Vad behöver och vill hon? Du kan förstås inte veta, men du kan gissa.
Föreslå sedan att du och din motpart träffas för ett samtal. Kanhända går det inte att lösa upp alla konfliktknutar, men ändå hindra att striden fördjupas?
Några råd för samtalet:
o Skilj på sak och person. Tala om vad du känner och hur du uppfattar konflikten, men undvik förebråelser och negativa omdömen om din motpart. Var tydlig, rak och konkret.
o Lyssna och visa respekt och empati. Låt dig inte provoceras om din kollega angriper dig som person, men tala om att du vill bli bemött på ett civiliserat sätt.
o Visa att du tar ansvar för din del i konflikten genom att erkänna fel som du vet att du begått. Det sätter ett tryck på din samtalspartner att också vara konstruktiv.
o Försök att hitta de behov och intressen hos er som ligger bakom låsningarna. Kanske det finns andra vägar att tillgodose dem?
o Lova inte mer än du kan hålla. Förtroendet är skört i en konfliktsituation.
o Avsluta med att var och en sammanfattar mötet, och låt gärna din motpart börja. Bestäm tid för en uppföljning.
Det är viktigt att inte släppa kontakt med motparten, annars kan konflikten snabbt trappas upp. Allt du gör för att förbättra relationen med den andre är av godo, även om det inte handlar om de sakfrågor ni strider om.
Konfliktnivån ökar också om du försöker få andra arbetskamrater att ta ställning för din sida. Tänk därför på vad du säger till kollegorna.
Om dina ansträngningar att bilägga striden misslyckas, kan det vara läge att vända sig till en utomstående medlare, till exempel chefen. Om din motpart är ovillig kan du påminna om att både arbetskamrater och verksamhet skadas av konflikten.
Vid sidan om striden
Om du har en vän eller familjemedlem som är indragen i en arbetsplatskonflikt kan du utgöra ett stöd som samtalspartner. Men inte genom att reservationslöst hålla med. Den bästa hjälpen är om du kan få din vän att även reflektera över motpartens ståndpunkter och känslor.
Som arbetskamrat är det viktigt att inte underblåsa konflikter genom att tala illa om kollegor bakom deras rygg. Men ska en kollega också kunna gå in som medlare i en konflikt?
Psykologer och beteendevetare som arbetar med konfliktlösning har olika uppfattningar om det. Ett argument mot är att fler blir indragna i konflikten.
Docent Thomas Jordan på institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, anser dock att det kan fungera.
– Medlarrollen är egentligen en service till parterna, och om båda vill det är det utmärkt. Men man ska vara lite försiktig med att sätta sig i en roll som man inte har mandat för.
Chef över konflikthärd
Som chef har du ansvar för den psykosociala arbetsmiljön. Därför bör du agera direkt om du får en propå om att en konflikt pågår eller märker det själv. Det blir lättare att nå samförstånd och undvika arbetsmiljöproblem om du tar tag i problemen tidigt, eftersom samarbetsviljan brukar vara större i början av en konflikt.
Lika viktigt är att du inte tar på dig rollen som domare. Du ska hjälpa parterna att hantera sin konflikt, och om du tar ställning för en part kommer den andra snabbt att sluta samarbeta.
Som medlare behöver du ”kallt huvud, varmt hjärta och rena händer”. Parterna måste visas respekt och empati, men du får inte dras med i deras känslosvall. Om du själv är inblandad i konflikten bör du vända dig till en högre chef eller en utomstående konsult för medling.
Så här kan du gå till väga:
o Analysera konflikten. Intervjua parterna var för sig om vad som hänt, hur de ser på situationen i dag och hur de har tänkt sig att problemet ska lösas. Bry dig mindre om hur bråket startade – chansen att få reda på sanningen är liten – och mer om varför det fortsätter. Vad är det som hindrar en lösning här och nu?
Bestäm dig för vad du vill uppnå med ditt ingripande. Ska parterna kunna samarbeta som alla andra? Behövs förändringar i organisationen?
Skriv en handlingsplan. Om schismen varit djup och långvarig kommer den också att ta tid att lösa, och då behövs även mål på kort sikt.
o Lägg fram planen för parterna och låt dem diskutera den tillsammans. Ingrip vid pajkastning. Ta så långt som möjligt hänsyn till parternas åsikter om planen. Om de inte accepterar den blir samarbetet halvhjärtat.
o Tala alltid om vad du tänker göra och varför, och håll det du lovar. För en person i ständig konfliktberedskap är omvärlden hotfull. Förutsägbarheten i ditt agerande gör parterna tryggare och ”normaliserar” i någon mån konflikten.
o Låt parterna mötas öga mot öga. Undvik kommunikation via e-post och telefon, då risken för missuppfattningar är större. Samtal via ombud bör av samma skäl endast accepteras i nödfall. Tänk efter innan du går med på andra förbehåll, exempelvis att allt som sägs måste skrivas ned eller att ni inte får prata om Det.
o Den godkända handlingsplanen kan fungera som ”kontrakt” för parterna. Påminn om att konfliktens lösning ligger i deras händer, annars finns risken att försök till närmande tolkas som svaghet. Tydliggör att du kommer att följa upp utvecklingen även efter en till synes lyckad konfliktlösning.
o Det är bra om parterna av fri vilja kan erkänna egna fel och brister. Men försök aldrig tvinga någon att be om ursäkt. Det är detsamma som att utpekas som förlorare. Eller som Fredrik Bohm och Stefan Laurell skriver i boken Konflikthantering: ”Att be om ursäkt är för många att tappa ansiktet och därmed värre än döden.”
Webbplats om konflikter
o Institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet har en ambitiös webbplats om konfliktlösning på arbetsplatser: http://arbetsplatskonflikt.av.gu.se/. Under rubriker som Akutmottagningen och Konfliktakademin finns information för den som vill lära mer om konflikter, och för den som själv är inblandad i en konflikt.
