När flera vill bestämma
Informella ledare kan vara ett stöd för sina kolleger. Men ibland har de ett negativt inflytande på gruppen. Då är det viktigt att agera.
De finns på de flesta arbetsplatser. Personerna som många vänder sig till, för att diskutera saker eller be om råd. Som pratar mycket och blir lyssnade till både på möten och på fikaraster.
– Personer blir informella ledare för att andra ser upp till dem. Folk gillar dem och tyr sig till dem, säger ledarskapsforskaren Stefan Sveningsson, professor på företagsekonomiska institutionen vid Lunds universitet.
Maria Winsnes, organisationskonsult på företaget Karriär och kompetens, framhåller att informella ledare kan ha olika roller och olika slags inverkan på arbetsmiljön:
– Det kan vara personer som jobbar för organisationens bästa. Men det kan också vara personer som motarbetar och skapar splittring.
Hon ser eller hör talas om informella ledare i många av de uppdrag där hon är inkopplad.
Som medarbetare i en modern organisation är man ofta del av flera sammanhang – projektgrupper, styrgrupper, referensgrupper. Även där finns ledare, såväl formella som informella, påpekar Maria Winsnes.
– Ju mer komplex en organisation är, desto fler ledare ploppar det upp.
I dag får medarbetare dessutom ofta höra att de ska vara medledare, och inte bara vänta på att den formella chefen talar om vad de ska göra, konstaterar hon.
Ledarskap bygger alltid på en ömsesidig relation, betonar Stefan Sveningsson. Av det skälet är det inte så enkelt som att bara bestämma vem som ska vara ledare i en organisation.
– Chef är en formell titel där relationen är kontraktsmässig. Relationen mellan ledare och följare är mer frivillig. Ibland är chefen ledare, ibland inte. Och ibland är den som är ledare inte chef, utan medarbetare.
Informella ledare kan göra mycket gott för gruppen, genom att få alla att dra åt samma håll, skapa trygghet och ge sina kolleger råd och stöd. Positionen som en positiv informell ledare är något som brukar växa fram över tid, i samspel med gruppen, förklarar Maria Winsnes.
– Det kan vara en person med lång erfarenhet som man vänder sig till när man inte vet hur man ska göra. Eller någon som tar ansvar för att alla i gruppen kommer till tals och att det blir bra samvaro. Det kan också vara en person som stöttar chefen, som vet hur man ska prata med folk för att få med dem på förändringar.
Vill man få gehör för sina idéer kan det vara en fördel att alliera sig med den informella ledaren, menar Stefan Sveningsson. Inte minst om man är ny på arbetsplatsen.
– Om man föreslår något som ny kanske de andra inte vet hur de ska förhålla sig, de kanske tittar på den informella ledaren först för att kolla vad den tänker. Om då den informella ledaren tycker att det är bra kan det underlätta.
Men det förekommer också att informella ledare har en bromsande inverkan på sina kolleger. Stefan Sveningsson har sett exempel på hur det kan utvecklas ohälsosamma beroendeförhållanden i arbetsgrupper.
– Ibland när enskilda personer får hög status kan effekten bli att andra går till dem för tidigt. Då utvecklas man inte.
Ansvaret för att bryta ett sådant mönster ligger både på medarbetaren och på den informella ledaren. Som medarbetare behöver man hejda sig från att direkt gå över till den duktiga kollegans rum och i stället först försöka lösa uppgiften själv. Och den informella ledaren kan försöka ha ett mer coachande förhållningssätt, att ställa frågor snarare än att komma med färdiga lösningar.
Om en informell ledare blir alltför dominerande kan det också leda till likriktning och konformitet och hindra personer med nya idéer och lösningar från att kliva fram, menar Stefan Sveningsson.
– Man kanske inte säger ifrån, trots att man tycker att man borde jobba på ett annat sätt. Ett sådant konservativt klimat kan bli hämmande för hela organisationen.
Finns det informella ledare som skapar dålig stämning i gruppen behöver man göra något åt situationen. Ett exempel kan vara om en informell ledare aktivt driver en annan linje än den formella ledaren. Det kan gå ut över arbetsklimatet genom att skapa splittring och osäkerhet, säger Maria Winsnes:
– Det kan märkas till exempel genom att några går in i ett rum och har ett eget möte om mötet.
Som kollega kan en sådan situation vara svår att hantera. Maria Winsnes menar att det är viktigt att ha modet att säga ifrån och markera att man inte vill dras med.
– Man behöver ta eget ansvar, genom att ge återkoppling, säga nej tack, jag är inte med på det här. Fungerar inte det kan man lyfta frågan med sin chef.
Samtidigt har det ofta ett pris att stå på sig.
– Det kan göra att jag inte får det stödet eller underlaget jag behöver av mina kolleger, eller att jag inte blir inbjuden att sitta med i fikarummet.
Att konfrontera någon med direkta anklagelser om att vara negativ eller så split mellan kolleger fungerar dock sällan. Det fördjupar snarare konflikten, menar Maria Winsnes. Däremot kan öppna frågor ibland vara effektiva, säger hon.
– Om det till exempel är någon som sitter och suckar mycket under mötena, då kan man be personen berätta vad sucken består av och fråga vad den tänker. Antingen får man då svaret att den inte menar något, eller så leder det till att man faktiskt pratar om orsaken.
Ibland kan det också räcka att undvika att ge uppmärksamhet åt en informell ledare som drar ned stämningen med sitt beteende, säger Maria Winsnes.
– Om man är flera som ser samma sak kan man hjälpas åt att komma runt problemet genom att jobba på och visa ett gott beteende. Då löses knuten upp så småningom, för att det blir ohållbart.
Så bemöter du ledare med negativt inflytande
● Liera dig med kolleger som delar din syn på situationen. Det kan vara svårt att ensam stå upp mot en informell ledare.
● Stöd varandra när någon kommer med nya idéer och lösningar eller alternativa sätt att se på saker som utmanar den informella ledarens agenda.
● Markera mot ett oschyst agerande – men undvik att trappa upp en konflikt. Att ställa frågor om hur någon agerar och varför kan vara effektivare än att formulera anklagelser.
