Klapp på axeln – eller julklapp? Svårt med uppmuntran på jobbet
Vårt behov av uppskattning är stort. Frågan är dock om arbetsgivarens julklapp tillgodoser det behovet.
Beröm. Uppskattning. Värme. »Stort tack till alla er som slitit med att få allt att funka i ett helt år. Det är vad julgåvan egentligen vill uttrycka. Men när två biobiljetter landar i ditt postfack är det inte säkert att du ser det så.
–Ett år fick vi gångstavar, suckar en före detta anställd på nu nedlagda Arbetslivsinstitutet.
–Gångstavar var inte särskilt poppis som gåva, direkt. Ett annat år fick vi tavlor som många tyckte var fula. Den där julklappen struntar man faktiskt i för det mesta. Men ett år fick vi en lista med köks- och matgrejer där man kunde välja själv, det var ok.
Kvinnan från Arbetslivsinstitutet förstår att det inte kan vara lätt att välja presenter – som dessutom får kosta max 400 kronor, enligt Skatteverkets regler. Men ändå. En gåva måste komma från hjärtat, vara unik och betyda något för både givare och mottagare om den ska fungera som något annat än en av traditionen påtvingad gest, anser hon.
Värt att prata om saken
Och personalchefen på Skatteverket diskuterar gärna saken.
–Jag skulle se positivt på om ST väckte frågan om julgåvor. Jag vet att det finns olika åsikter och det kan vara värt att prata om saken, säger Elisabeth Bjar på Skatteverket, där alla de 13000 anställda får samma gåva – förra året olika delikatesser som personalen kunde välja från en lista.
Samtidigt konstaterar Elisabeth Bjar att det främsta verktyget för att låta medarbetare förstå att de gör ett bra jobb är lönen för utfört arbete.
–Den individuella lönesättningen, den är vårt viktigaste sätt att visa uppskattning, självklart.
Att få uppskattning i olika former är enormt viktigt, det visar flera studier, bland annat en stor amerikansk studie som tyder på att lönsamhet och känslan av uppskattning hänger järnhårt ihop. På de företag och myndigheter där fler medarbetare instämde i att »I min organisation uttrycker man uppskattning för ett väl utfört jobb«, var lönsamheten betydligt större.
I andra studier anger medarbetarna att uppskattning var den klart viktigaste faktorn för om de över huvud skulle stanna kvar på jobbet eller inte.
Viktigt med små enheter
På myndigheterna tycks man försöka anpassa sig efter detta. På Skatteverket har ledningen bestämt att ingen enhet får vara större än 20 personer. Inom den nya sammanslagna myndigheten Arbetsförmedlingen är motsvarande siffra maximalt 30.
–Det är just för att chefer har svårt att bedöma och därmed berömma fler personer än så, säger Nils G Nilsson på Arbetsförmedlingen.
Även där fick personalen välja presenter ur en lista – ett sätt att göra presenten mer uppskattad. Nils G Nilsson säger att de flesta anställda uppskattar sin julklapp.
–På ett statligt verk är man ju extremt hårt reglerad jämfört med det privata, man kan ju inte slösa med bonusar och gratifikationer, precis. Vi går en balansgång mellan viljan att visa att vi faktiskt bryr oss om det helt enorma jobb många lägger ner, och att inte slösa med skattebetalarnas pengar, säger han.
Och eftersom arbetsgivarna måste följa det strikta regelverket är muntlig feedback desto viktigare.
–Det är ju det vi verkligen kan jobba med som chefer, säger Nils G Nilsson.
–I dag berömde jag en person och hans grupp för ett stort arbete de lagt ner de senaste veckorna. Ok, vi svenskar visar inte så mycket, men jag vet ju att han blev jätteglad. Att den som får beröm sträcker på sig och tar ett steg framåt. Ska man få en annan människa att växa finns det inget annat sätt än positiv feedback.
Men hur ger man beröm på bästa sätt?
Grundregeln är: Beröm ges i grupp, kritik tar man enskilt. Därutöver finns det tre saker att tänka på, enligt Nils G Nilsson.
–Ärlighet, ärlighet, ärlighet. Folk vet
o-me-del-bart om berömmet inte är äkta och därmed inte välförtjänt. Vi har liksom ett sjätte sinne för det, vi människor.
På utbildnings- och bemanningsföretaget Lernia blev det en cd i julgåva förra året.
–Ett år gick det så dåligt att ingen fick någon julklapp alls. Då märkte vi ju att klappen faktiskt spelar roll, säger Göran Fridh, personalchef.
Han tycker inte att det handlar om en tom tradition.
Beröm måste vara en naturlig del i företagskulturen, enligt Göran Fridh.
–Därför har vi utformat en policy för belöningar. I Sverige generellt är vi inte så vana vid att berömma varandra.
Hinner inte berömma
Ann-Louise Sommarström, som är personaldirektör på Uppsala universitet, säger att hälsan – tyvärr – ofta tiger still.
–Jag påminner mina medarbetare om att de inte gör ett dåligt jobb bara för att det inte kommer beröm från dem som åtnjuter det jobb vi gör, säger Ann-Louise Sommarström, som försöker kompensera för den saken som chef.
–Men det händer ibland att man som chef är så stressad att personalen inte uppfattar berömmet, eller inte tar åt sig. Man hinner inte alltid stanna upp och berömma som man borde.
Berömmet måste vara äkta
Carin Eriksson Lindvall är berömexpert, kan man säga. Hon är organisationsforskare och företagsekonom i Uppsala, docent och psykoterapeututbildad. Och hon säger att man måste fokusera inte på beröm, utan på rättvisa.
–Det viktigaste är att en belöning ska kännas som en belöning, och det gör den bara om den är äkta och rättvis, säger hon.
–Rättvisa är en otroligt stark drivkraft, kanske den mest centrala frågan på en arbetsplats. Och att fördela rättvisa belöningar kräver en hel del av organisationen.
–En del chefer har 50 underordnade, då är det omöjligt att hinna se alla.
Alltså behöver arbetsplatsen vara organiserad i små grupper.
–Jag intervjuade just en kvinnlig chef på ett äldreboende med 90 anställda som gick skift. Det var omöjligt för henne att uppmärksamma alla anställda.
Kunskapsorganisationer kan också vara dåliga – eftersom det kan vara oklart för chefen hur svårt ett arbete var att utföra. Hur jobbigt var det egentligen att skriva ett pm med nya tankar? Det syns oftast inte.
Bra beröm kräver en sak till: Autentiskt ledarskap.
–Ska man vara ärlig måste berömmet komma inifrån och stämma med chefens personlighet.
Men det finns faktiskt risker med beröm också. Om en chef plötsligt börjar berömma sina medarbetare sätter han eller hon igång kommunikationen på arbetsplatsen. Risken är att dolda problem kommer upp.
