Chef på Folkhälsomyndigheten rekryterade flera tidigare kolleger

Under våren 2020, när coronapandemin bröt ut, lånade Folkhälsomyndigheten in personal från olika håll för att stärka organisationen. En av de personer som kom var avdelningschefen, som lånades ut från en hög position inom en annan myndighet. Efter några månader fick han i uppdrag att forma en ny avdelning på Folkhälsomyndigheten och tilldelades så småningom själv tjänsten som chef för avdelningen, en roll som rapporterar direkt till generaldirektören och styr över flera enheter.

Avdelningschefen påbörjade direkt en rekryteringsprocess, enligt annonser som fortfarande finns tillgängliga på nätet. Initialt söktes två enhetschefer och två stabsfunktioner.

76 personer sökte den första enhetschefstjänsten. Den tilldelades till slut en person som kom från motsvarande tjänst på den myndighet som avdelningschefen tidigare jobbade på. Folkhälsomyndighetens anställningsbeslut är undertecknat av avdelningschefen, som även var enhetschefens chef på den förra arbetsplatsen.

Till den andra enhetschefstjänsten kom det in 31 ansökningar. Personen som fick tjänsten kom direkt från jobbet som enhetschef på den myndighet där avdelningschefen tidigare arbetade. Även på den myndigheten var enhetschefen direkt underställd avdelningschefen.

Samma sak gäller för de två stabsfunktionstjänsterna. Av 118 respektive 68 sökande, gick tjänsterna till personer som avdelningschefen jobbade med på sitt förra jobb. Det är avdelningschefen som undertecknat även dessa anställningsbeslut.

Av totalt 293 sökande har de fyra som anställts alltså samma gemensamma nämnare – de känner avdelningschefen sedan tidigare och var alla kolleger innan de kom till Folkhälsomyndigheten. Avdelningschefen var även med och rekryterade tre av dem på den förra arbetsplatsen, enligt anställningsbevisen. I två av fallen går deras gemensamma historia dessutom längre tillbaka än så. Avdelningschefen och en av enhetscheferna har jobbat tillsammans på fyra myndigheter.

När statliga myndigheter anställer får de enligt grundlagen bara ta hänsyn till sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Syftet är att motverka korruption och säkerställa att den person som är mest kompetent för jobbet anställs.

All verksamhet inom staten ska dessutom utövas på ett opartiskt sätt, vilket alltså även gäller anställningsförfaranden. I förvaltningslagen slås grunderna för jäv fast, det vill säga omständigheter som kan rubba förtroendet för en beslutfattares eller handläggares opartiskhet.

Att personer som är inblandande i ett anställningsförfarande tidigare arbetat tillsammans innebär inte per automatik att de är jäviga, enligt flera jurister med expertis inom förvaltningsrätt som Publikt pratat med.

För det som kallas delikatessjäv, den jävssituation som det i så fall skulle röra sig om i en situation som denna, krävs mer än att de inblandade personerna har jobbat tillsammans, exempelvis att de har en privat relation och umgås på fritiden. Det framhåller Kristina Ahlström, advokat och författare till boken ”Anställning vid en statlig myndighet”.

– Men om man bortser från jäv så är den stora frågan här om man följt lagkravet att anställa de skickligaste av de sökande. Det kan vara korrekt skött, men man blir ju fundersam med tanke på att det rör sig om fyra personer, säger hon.

Källor med insyn i Folkhälsomyndighetens verksamhet som Publikt varit i kontakt med menar att det är något som skaver med de här anställningarna och det faktum att ingen inom myndigheten har reagerat. De beskriver en tystnadskultur där medarbetare är rädda för att komma med kritik.

– Ingen inom ledningen har lyft på ögonbrynen åt detta och då finns det ingen annan som vågar göra det heller. Tystnaden innebär att det som är fel eller tveksamt sakta men säkert vrids mot rätt eftersom det inte finns någon som vågar säga ifrån eller tycka annorlunda, säger en person med inblick i myndighetens organisation.

Avdelningschefen själv säger att han känner sig trygg med att det är de mest meriterade personerna som anställts.

– Jag är övertygad om att vi med stöd av våra rekryteringsprocesser har landat i de bästa kandidaterna i varje enskild rekrytering, säger han till Publikt.

Att det skulle finnas ett mönster är något som avdelningschefen förnekar.

– Jag förstår att man vill dra slutsatser av alla de här rekryteringarna, men jag tänker ändå att varje rekrytering står på egna ben och egna meriter. Och min bedömning är att varje försök till att göra en övergripande analys av det kommer att halta en del.

Funderade du över att dessa rekryteringar skulle kunna väcka misstankar om partiskhet?

– Jag måste ju förhålla mig till det jag kan påverka och det är att göra bra rekryteringsprocesser.

Enligt dokument som Publikt har gått igenom kallades mellan två och fyra personer till intervjuer för de fyra olika tjänsterna. Intervjuerna genomfördes av avdelningschefen och en HR-handläggare.

En person som sökte en av de fyra tjänsterna på Folkhälsomyndigheten, men som inte fick jobbet, säger till Publikt att hen reagerade över att det bara genomfördes en intervju med de sökande:

– Oftast brukar man ju gå vidare och göra en andra intervju med de mest intressanta kandidaterna. Det känns som att det var uppgjort från början med en tilltänkt kandidat till tjänsten. Det är tråkigt att det går till så inom staten.

På frågan om varför han bara genomförde en intervju, svarar avdelningschefen:

– Vi har haft ett stort rekryteringstryck på myndigheten under pandemin och enligt HR-stödet som har rådgett mig har en intervju varit det normala. Men när det gäller chefstjänsterna har HR gjort en fördjupningsintervju med stöd av ett test, så på det sättet har man ju intervjuat dem två gånger, men då har jag bara varit med på den ena.

När Publikt undersöker hur processen gått till, visar det sig att det bara är en kandidat per chefstjänst som intervjuats av HR och genomgått personlighetstest, det vill säga den person som avdelningschefen valt ut och som sedermera fått jobbet.

Enligt Folkhälsomyndighetens HR-avdelning finns inga anteckningar eller bedömningsdokument arkiverade från dessa fördjupningsintervjuer. Återkopplingen till avdelningschefen har skett muntligt.

Publikt har tagit del av en bedömningsmall från en av chefsrekryteringarna där två kandidater ställs mot varandra och poängsätts i de kompetenser som radas upp i annonsen. Det som tycks fälla avgörandet är de kategorier som handlar om erfarenhet från statlig verksamhet. Båda kandidaterna har arbetat på myndigheter tidigare, den person som fick jobbet har dock drygt 1,5 års längre tid som statligt anställd. Att personen som inte fick jobbet har längre erfarenhet av att vara chef på myndighet tycks däremot inte ha spelat någon roll. Den personen har i stället fått noll poäng i kategorin ”erfarenhet av att arbeta med statlig värdegrund och tjänstemannaroll”.

Enligt Folkhälsomyndighetens HR-avdelning är det avdelningschefen och HR-handläggaren som deltog i intervjuerna som upprättat bedömningsmallen.

Trots detta säger avdelningschefen under intervjun med Publikt att han inte sett mallen i fråga. Han framhåller dock att syftet med en mall är att tydliggöra att alla kriterier systematiskt gåtts igenom.

– Oavsett om vi använder mallen eller inte så gör vi en sammanvägd bedömning för att få fram den starkaste kandidaten.

Vilhelm Persson, professor i konstitutionell rätt vid Lunds universitet, tycker att det låter som en ”ovanlig tillfällighet” att det var just avdelningschefens fyra tidigare kolleger som bedömdes ha bäst meriter.

– Det kan ju vara så att de var de skickligaste sökande till respektive jobb. Det kan också vara så att chefen bedömde dem som skickligast för att de känner varandra och att chefen vet att de jobbar bra tillsammans.

I sådana här fall är det viktigt att beakta vad som är sakliga grunder, poängterar Vilhelm Persson.

– Det kan kanske vara sakligt att man vet att man arbetar bra ihop, men det är inte sakligt att bara gå på det.

Olle Lundin, professor i förvaltningsrätt vid Uppsala universitet, framhåller att regeringsformens krav på att den skickligaste av de sökande ska få jobbet inte innebär att det bara är personernas cv som ska avgöra. Myndigheterna har rätt att sortera bort personer efter en intervju om de bedömer att de trots sina meriter inte passar för jobbet.

– Men om man lyser ut en tjänst och innan har bestämt sig för att en viss person ska få den, då är det inget mindre än korruption.

Det är dock väldigt svårt att bevisa om en rekrytering är riggad, konstaterar han.

– Men generellt är det nästan aldrig så att de man känner är de allra bästa, säger Olle Lundin.

Under intervjun med Publikt poängterar avdelningschefen att han efter att ha rekryterat fyra tidigare kolleger också anställt ytterligare två enhetschefer och en stabsfunktion vid Folkhälsomyndigheten. De har enligt avdelningschefen ingen koppling till hans tidigare arbetsplats.

Var det externa eller interna rekryteringar?

– Alla rekryteringar har varit externa på så sätt att de lysts ut externt och att det varit konkurrens.

När Publikt begär att få ta del av anställningsbevisen för dessa tre personer visar det sig att alla arbetade på Folkhälsomyndigheten när de sökte jobben och de två chefsposterna gick till personer som varit tillförordnade enhetschefer på just de tjänsterna. De sökte – och fick – sina egna tjänster.

I arbetet med att bygga upp den nya avdelningen på Folkhälsomyndigheten har avdelningschefen alltså anställt sju personer på höga poster. Tre av dem arbetade redan på myndigheten. De övriga fyra var avdelningschefens kolleger på hans förra arbetsplats. Två av dem har avdelningschefen arbetat med under många år och de har följt varandra mellan flera olika myndigheter.

Redan 2008 är avdelningschefen med och anställer en av sina nuvarande enhetschefer på en myndighet. När en kollega till dem blir generaldirektör på en annan myndighet rekryteras både avdelningschefen och enhetschefen dit. Där jobbar också en av de personer som avdelningschefen nu anställt i sin stab på Folkhälsomyndigheten.

Generaldirektören får sedan i uppdrag av regeringen att leda en statlig utredning. Till utredningen rekryteras avdelningschefen, enhetschefen och stabstjänstemannen.

2013 utses generaldirektören till högsta chef på en tredje myndighet. Där får även stabstjänstemannen jobb. Sedan rekryteras avdelningschefen, vars anställningsbeslut handläggs av stabstjänstemannen och undertecknas av generaldirektören. Ett par månader senare rekryterar avdelningschefen och generaldirektören även enhetschefen.

Det är generaldirektören som skrivit under anställningsbevisen, medan avdelningschefen och stabstjänstemannen anges som handläggare på dokumenten. Men avdelningschefen menar att det är generaldirektören ensam som skött rekryteringarna.

– Vi har varit föredragande i var sitt ärende, men vi har inte varit med och rekryterat, säger avdelningschefen.

2017 respektive 2018 anställer avdelningschefen ytterligare två personer till denna myndighet. I dag jobbar alla dessa – utom generaldirektören, som gått i pension – på Folkhälsomyndigheten.

De olika tjänsterna som personerna inom den här gruppen värvat varandra till – den pensionerade generaldirektören inräknad – har för varje gång inneburit stora lönelyft.

2007 hade avdelningschefen en månadslön på 39 500 kronor, enligt anställningsbeviset. I dag har han en lön på 90 000 kronor i månaden.

Den enhetschef som avdelningschefen arbetat tillsammans med på fyra olika myndigheter, och rekryterat flera gånger, hade 2008 en månadslön på 23 000 kronor. I dag tjänar personen 66 000 kronor i månaden.

Louise Bringselius, förvaltningsforskare vid Lunds universitet och tidigare forskningsledare för statliga Tillitsdelegationen, konstaterar att det ligger i statstjänstemannarollen att använda sitt omdöme. Att en nyanställd chef rekryterar fyra medarbetare från sin förra arbetsplats kan skada förtroendet för det offentliga, vilket på sikt kan underminera tilliten till hela det demokratiska systemet, säger hon.

Vid rekryteringsförfaranden inom staten ska fokus ligga på uppdraget, inte på nätverken, poängterar Louise Bringselius.

– En bra karriär och en bra löneutveckling inom offentlig verksamhet ska inte bygga på att du kan hitta någon att ta rygg på, som kan bära dig genom karriären.

Förutom att det leder till mindre nytänkande inom en verksamhet så bidrar det till en tystnadskultur, eftersom ingen vågar stöta sig med nätverken, menar Louise Bringselius.

Även om hon inte med säkerhet kan uttala sig om turerna med anställningarna på Folkhälsomyndigheten, menar hon att de är uppseendeväckande.

– Det låter anmärkningsvärt, så mycket kan jag säga.

Liksom Louise Bringselius poängterar professor Olle Lundin att han inte med säkerhet kan säga att dessa anställningsförfaranden inte gått rätt till.

– Men när man ser ett mönster på det här sättet så är det med största sannolikhet något som är fel. Att omge sig med samma människor som något slags entourage – det är inte så den statliga anställningsprocessen ska se ut.

Läs också: Generaldirektören ser inget fel i rekryteringarna