Viktigt att enas om lönekriterierna
Lönekriterierna är grundbulten i allt sakligt lönesättande. De måste vara väl förankrade och begripliga för att chef och medarbetare ska kunna mötas i ett bra lönesamtal.
Den som hinner med mycket med hög kvalitet i arbetsinsatsen förtjänar hög lön, det tycker de flesta. Prestation i förhållande till verksamhetens mål, som det ofta uttrycks, är det vanligaste lönekriteriet på ST-arbetsplatser, enligt Anna-Karin Glanberg. Hon är ombudsman på STs kommunikationsenhet och föreläser om lönesamtal.
Anna-Karin Glanberg konstaterar att prestation är ett brett begrepp som måste delas upp i mindre beståndsdelar för att vara begripligt. Verksamhetens mål kan också vara högtflygande och långt från medarbetaren.
– Då gäller det för chefen att förklara för medarbetaren hur hon eller han kan bidra med sin del till verksamhetens mål, säger hon.
Värdeorden tolkas olika
Förutom prestation rankar de chefer ST Press talat med även ansvar och arbetsuppgiftens svårighetsgrad högt. Medan prestation handlar om hur den anställde arbetar, rör ansvar mera vad den anställde arbetar med. En sådan mix av hur och vad leder lätt till förvirring.
Inte nog med det – kriterierna är ofta abstrakta värdeladdade ord som kan fyllas med olika mening av olika personer.
Det märker ibland Tina Norgren, chef på enheten för tillväxt och kommunikationer vid Länsstyrelsen i Norrbottens län. Hon sätter lön för 16 medarbetare, de flesta handläggare. Till sin hjälp har hon nio lönekriterier, vart och ett med underrubriker.
Det händer att Tina Norgren och hennes medarbetare lägger in olika betydelser i orden.
– Man får prata om det. Det är därför vi har lönesamtalet. Men det är inte alltid man kan nå en hundraprocentig samsyn.
»Förmåga till helhetssyn och ansvarstagande« är ett kriterium som kan vara en källa till diskussion. »Flexibilitet« är ett annat exempel på ett ord på hög abstraktionsnivå. Men på länsstyrelsen har man brutit ned begreppet i fyra undergrupper.
– I flexibilitet ingår sådant som att ha kunskap inom flera verksamhetsområden, att man åtar sig nya arbetsuppgifter, att man rycker in för andra kolleger samt att man tar till sig ny teknik, säger Tina Norgren.
Betonar vissa kriterier
Nio övergripande kriterier med en mängd underrubriker är mycket att ta hänsyn till. Tina Norgren väljer att betona några av dem särskilt.
– Annars blir det lätt samma utfall för alla. Jag viktar »produktivitet och effektivitet« högst. På andra plats kommer »förmåga till helhetssyn«. Resten viktar jag lägre.
Tidigare arbetade Tina Norgren på Arbetsförmedlingen. Där höll man sig med mätbara mål som hon tror delvis kan underlätta bedömningen av resultat.
– På den här enheten ägnar vi oss åt strategiarbete och långsiktig planering. Mätbara mål jobbar vi inte med i så hög utsträckning, på gott och ont.
På det hela taget är Tina Norgren nöjd med kriterierna.
Arbetsgruppen diskuterar
Ett sätt att komma undan besvärliga tvetydigheter i kriterierna kan vara att arbetsgruppen får utarbeta dem gemensamt. Så gör man i Postens brevregion Sundsvall. På varje arbetsplats har personalen diskuterat vad som ska gälla, utifrån vissa centrala riktlinjer.
– Vi har inte haft själva revisionen ännu, men jag har satt ihop årets kriterier med kontorets 15 brevbärare, säger produktionsledare Ann-Kristin Bergström på Ånge brevbärarkontor.
Brevbärarna har landat i en uppsättning kriterier som liknar de som handläggarna på Länsstyrelsen i Norrbottens län har. »Flexibilitet och nytänkande« är ett. »Samarbetsvilja« är ett annat, som liknar länsstyrelsens »Samarbetsförmåga«.
Ann-Kristin Bergström, som bara varit lönesättande chef ett år, känner att arbetssättet är ett bra stöd.
– Det visar sig under de lönesamtal jag hunnit med hittills. Till 99 procent har vi tänkt likadant. Lite förvånad är jag över att vi varit så samspelta, men det beror nog på att vi tagit fram kriterierna ihop.
Lättare chefa över chefer
Sundsvalls brevregion blir bättre och bättre på lönesättning, tycker regionchef Björn Olsson. Själv sätter han lön för sju underlydande chefer.
– På ett sätt är det enklare att vara lönesättande chef för chefer. De har en tydlig målbild i och med sitt resultatansvar.
Postens individuella lönesättning har inte fungerat i praktiken förrän nu, tycker Björn Olsson. Dels har stödet för chefer och medarbetare, det som han kallar för en »ledstång«, saknats. Dels har avtalens garantibelopp gjort det svårt att tillämpa verkligt individuella löner, anser han.
– Om man har haft 800 kronor per medarbetare och alla är garanterade 500 är det inte mycket kvar att fördela. Men i det nuvarande avtalet är basen noll kronor. Det skapar helt nya förutsättningar.
Svårt att öka potten
Att manöverutrymmet kan vara den verkliga utmaningen vittnar Ulla Karolin om. Hon är chef på expeditionen på Länsstyrelsen i Norrbottens län.
– Många har arbetat här på diariet, i växeln eller receptionen sedan de var unga och nu är de 60 år men tjänar bara drygt 20 000 kronor. De vill
alla ha jättehöga ökningar.
Men Ulla Karolin får en liten pott. Hon tycker att den största svårigheten är att få ledningen med sig om extra tilldelning.
– Det har hänt att jag lyckats. Men bara något enstaka år.
