Test gav försiktig mersmak
– Vi vill föra en medlemsförankrad lönepolitik. Och en vanlig löneförhandling är inte så medlemsförankrad. Men i lönesättningssamtal tappar man lite av helheten, anser Lars Hedin, ST-ordförande på SMHI.
Lars Hedin är eftertänksam och prövande när han talar om det nya sättet att sätta lön på SMHI. I förra lokala avtalsrundan testade ett hundratal medarbetare och chefer lönesättningssamtal, där lönen sätts direkt i samtal med närmaste chefen. Och eftersom utfallet bedömdes som positivt kommer nästan alla enheter att använda sig av modellen i år.
Den utvärdering som gjordes bland deltagarna efter den första omgången visade att de anställda ansåg sig ha fått utrymme för att argumentera för sin sak och att chefen tog tydlig ställning till ens synpunkter.
I jämförelse med vanliga kollektiva löneförhandlingar ansåg betydligt fler att de nu vet varför de har den lön de har, att de kan påverka lönen, att de vet vad som krävs för att höja lönen och att lönesättningen bidrar till engagemang i arbetet. Vad gäller det upplevda stödet från facket var skillnaderna mellan kollektivförhandlingar och lönesättningssamtal ganska små.
Bara 13 procent ansåg att modellen inte borde användas vid nästa lönerevision. Dock tyckte 39 procent av de svarande att den behövde utvecklas.
Trots att siffrorna sålunda visar en upplevd förbättring i flera avseenden, var det färre än hälften som kände att de kunde påverka sin lön genom lönesättningssamtalet.
Inger Sikström, avdelningssekreterare på Miljö och säkerhet, är ändå nöjd.
– Jag är väldigt positiv, säger hon. Man kanske inte kan påverka så mycket, men ändå något. Utbildningen vi fick inför samtalen var viktig, och den var väl genomförd. Vi genomförde samtalen enligt schemat: Första gången gick vi igenom bedömningsmallen, sedan fick jag mitt lönebesked och tredje gången skrev vi på överenskommelsen.
Niklas Sköld, som har en delad tjänst som PC-tekniker och operatör, uppskattar också den nya förhandlingsmodellen, men är mindre nöjd med utfallet för egen del. Samtalsmallen var inte tänkt för delade tjänster, påpekar han. Och hans förväntningar på ett rejält lönelyft uppfylldes inte.
– Haken är att man förhandlar om något som egentligen redan är klart, säger Niklas Sköld. Man kan inte påverka så mycket. Det som kan hända är att lönen ändras en hundralapp uppåt eller nedåt.
– Det kan vara femtiolappar också! replikerar hans chef Monika Magnusson.
Hon bekräftar att lönenivåerna i stort var inprickade när hon träffade sina medarbetare.
– Jag fördelade pengarna i förväg i stora slängar, men jag fick en del nya insikter i samtalen. Någon argumenterade väldigt bra, det gav 150 kronor. Då plockade jag 50 kronor vardera från tre håll.
Monika Magnusson tycker att det är bra att hon som chef får ta ansvar för lönerna, likaså att fler människor överhuvud taget blir inblandade i lönediskussioner. Hon ser inte heller någon risk att det bara blir de talföra som tar för sig.
Ändå har hon flera kritiska synpunkter på modellen. Den utbildning hon gick var inte tillräcklig för att förstå SMHIs lönestruktur och vilken lönestruktur som önskas från ledningen.
– Jag har bara brytt mig om min egen del. Och det blir lite småskaligt och fyrkantigt.
Hon tycker också att det var frustrerande att man kunde gå till facket efteråt om man inte var nöjd. Av STs 30 deltagare utnyttjade fem personer den möjligheten, och fackordförande Lars Hedin menar att det inte var särskilt bra sett ur fackets perspektiv heller. Det gör bara de andra medlemmarna förbannade, säger han.
En annan kritik Monika Magnusson har är att modellen är för oflexibel.
– Folk som hamnade högt på bedömningsmallen och inte fick utdelning för det blev besvikna.
Summa summarum fick de 100 försökspersonerna löneökningar på 1,5 till 7 procent. Lönespridningen blev inte större än vid kollektiva förhandlingar, snarare mindre, konstaterar Lars Hedin.
Så är det inte heller ”hela” lönen som är uppe till diskussion i lönesättningssamtalen. Man talar inte om kraven i arbetet, som ju utgör den huvudsakliga grunden för lönenivån, utan bara om individens prestationer. Mallen beskriver kanske 20 procent av arbetet, bedömer Lars Hedin.
Några omstörtande förändringar i löneläget lär därför samtalen inte medföra.
Möjligen kan en kommande värdering av arbetsuppgifter rita om lönekartan något. Någon regelrätt arbetsvärdering är inte aktuell, men parterna har startat en genomgång av SMHIs lönestruktur. Förutom arbetsuppgifterna tar tar man hänsyn till utbildning, arbetsmarknad, konkurrens mm.
SMHI kommer nu att avsätta tusentals arbetstimmar på att utbilda och genomföra lönesättningssamtal för sina omkring 500 anställda. Är det värt det? Ekonomichefen vid SMHI, Charlotte Lundgren, som lett projektet att införa lönesättningssamtal, anser i alla fall att det är väl använd tid.
– Det tar inte mer tid än de gamla lönesamtalen. Och det blir mer långsiktighet med lönesättningssamtal, eftersom man talar om hur man kan utvecklas i arbetet. Vi vill integrera dessa samtal med PU-samtalen.
För fackets del innebär förändringen snarare att tiden måste disponeras om, från förhandlingar till stöd och utbildning för medlemmarna.
– Nu utbildar vi oss själva för att bli bättre på det, berättar Lars Hedin.
ST-avdelningen behöver också ta ställning till hur man ska lösa situationen för dem som inte vill delta i lönesättningssamtal.
– I vanliga fall är ju den demokratiska beslutsordningen att majoriteten bestämmer, men här blir det inte riktigt bra.
Ett lönesättningssamtal är ingen förhandling, understryker Lars Hedin. Det är inte två lika starka parter som möts, och man kan inte jämföra med andra förrän i efterhand.
– De skillnaderna ska man ha väldigt klart för sig. Och om vi ser att medlemmarna tappar tilltro till modellen går vi tillbaka till traditionella förhandlingar. Grunden är kollektiva förhandlingar.
Han framhåller också att det är en väl fungerande förhandlingsorganisation som ST nu lägger åt sidan.
– Vi har exempelvis haft enkäter till alla medlemmar varje år inför löneförhandlingarna. Det har gett en stor kunskap som vi tagit med oss i förhandlingsarbetet, och det har gett resultat. Vi får nästan alltid bättre utfall än Saco, säger Lars Hedin.
