Samtal om löner trots utbredd kritik
Var femte ST-avdelning har helt eller delvis infört en ny modell för löneförhandlingar, där lönen sätts i enskilda samtal med chefen. Och hälften av ordförandena i förbundets avdelningar tror att modellen kommer att införas hos dem de närmaste åren, visar Statstjänstemannens enkät.
Det är november 2001. En ovanligt livlig diskussion äger rum på STs förhandlingsråd i Upplands Väsby utanför Stockholm. Debatten gäller lönesättningssamtal, en term som en del delegater kanske hör för första gången.
Förbundsstyrelsen sänder upp en försöksballong: det borde stå tydligt i det centrala avtalet att det är möjligt att sätta lön på detta sätt, genom individuella medarbetarsamtal med närmaste chefen. Det fackliga inflytandet säkras med dels ett gediget förberedande partssamarbete, dels ett avslutande kollektivavtal.
Svaret från de förtroendevalda blev ett rungande nej.
På STs kongress i höst kommer frågan om lönesättningssamtal upp igen. Men nu är läget ett annat. Ett tjugotal avdelningar har redan infört modellen på hela eller delar av arbetsplatsen, berättar ST-ombudsmannen Bo Rundlöf. Och fler är på gång.
– Det är betydligt fler än vi trodde, med tanke på att det inte finns något centralt avtal om lönesättningssamtal, säger Bo Rundlöf.
– Och oavsett vad vi tycker är det här inget vi kan bromsa, fortsätter han. Det är så pass många medlemmar, särskilt yngre, som kommer att ställa krav på att få ha lönesättningssamtal.
Men vad tycker egentligen de fackliga ledarna i dag? Statstjänstemannen har pejlat stämningarna genom en enkät till alla ordföranden i förbundets avdelningar.
Svaren tyder på kluvenhet och osäkerhet. Bland dem som tagit tydlig ställning tycker något fler att lönesättningssamtal är sämre för medlemmarna jämfört med traditionella kollektiva förhandlingar. Men nära en tredjedel har antingen ingen uppfattning eller tillägger i kommentarer att resultatet beror på den enskilde medlemmens styrka och/eller förberedelsearbetet inför samtalen.
På frågan hur den nya förhandlingsmodellen påverkar den lokala fackliga verksamheten svarar 42 procent att den försvagas, 17 procent att den förstärks och 24 procent att det inte blir någon skillnad. Nästan var femte tar inte ställning.
Men trots att de kritiska uppfattningarna fortfarande är utbredda bedömer varannan avdelningsordförande att lönesättningssamtal kommer att införas i deras avdelning de närmaste åren. Flera av dem som tror på negativa effekter för såväl medlemmarna som den fackliga verksamheten tror att den nya förhandlingsmodellen blir verklighet också hos dem.
ST planerar att göra ett informationsmaterial om lönesättningssamtal som stöd till avdelningarna. Men än så länge finns varken centrala påbud eller information, och de lösningar som prövats lokalt varierar starkt.
– En del gör ett gediget förarbete, vilket detta kräver, säger Bo Rundlöf. Både medlemmar och förtroendevalda måste veta vad man går in i. Och man ska vara överens med arbetsgivaren om vad man vill, så man inte ”kommer in från varsin dörr”.
De avdelningar som låtit medlemmarna utvärdera den nya förhandlingsmodellen har fått övervägande positiva reaktioner. De flesta tycker att det i alla fall är värt att fortsätta på den inslagna vägen.
Den kritik medlemmarna för fram gäller ofta chefers oförmåga att hantera samtalen.
– Lönesättningssamtal kräver en rak och öppen dialog, och där ser medlemmarna brister i ganska stor omfattning, säger Bo Rundlöf. Man ska till exempel få veta vad som krävs för att få högre lön.
Största risken är att det blir en arbetsgivarmodell som ersätter facket, menar han.
– Så får det inte vara. Medlemmen ska känna fackets stöd hela vägen. Och lönesättningssamtal är inte en total ersättning för kollektiva förhandlingar.
Han anser exempelvis att facket ska kunna gripa in om något går snett i en enskild förhandling. Det kan behövas en särskild pengapott för dem som inte vill förhandla själva. Och det är bra om det också finns en pott kvar att fördela efter samtalen, för dem som vill ha fackets hjälp i efterhand.
Ett argument mot lönesättningssamtal är att de som kan tala väl för sig själva kan få oförtjänt stor utdelning. Det är en risk man bör uppmärksamma, anser även Bo Rundlöf.
– Arbetsgivaren måste ta hänsyn till att människor är olika – en del tycker att det är hemskt att tala i egen sak. Det är viktigt att tona fram det hänsynstagandet.
I det sammanhanget bör man bland annat vara observant på om löneskillnaderna mellan kvinnor och män ökar, framhåller han.
De resultat han hittills sett tyder dock inte på att löneskillnaderna ökar med lönesättningssamtal.
– Löneresultatet är mycket utslätat. Det kan tyda på att cheferna inte riktigt vågar ta de svåra diskussionerna, säger Bo Rundlöf.
Råd till den som vill pröva lönesättningssamtal
- Flertalet medlemmar måste vara med på idén. Diskutera frågan noggrant på medlemsmöten.
- Deltagande ska vara frivilligt för individen. Det kan finnas goda skäl till att medlemmen vill att facket ska förhandla för honom eller henne.
- Låt en partssammansatt grupp komma överens om riktlinjer om ekonomiska förutsättningar och eventuella ”snedsitsar”, och kartlägg olika befattningstyper. Det är en fördel om man är någorlunda överens om lönepolicy. Låt också arbetsgivaren deklarera om man har för avsikt att lägga mer på en viss enhet.
- Cheferna måste ha mandat att sätta lön.
- Om man använder någon form av mall eller blankett i samtalen ska parterna vara överens om utformningen.
- Samtalen ska ta upp både kraven i arbetet och individens prestationer.
- De individuella överenskommelserna ska vara preliminära. Förhandlingarna summeras i ett kollektivavtal.
