Samverkan i stället för MBL allt vanligare i staten

Statsvetaren Jan Wallenberg och företagsekonomen Klas Levinson på Arbetslivsinstitutet har undersökt inte bara hur partssamverkan är tänkt att fungera, utan även vad som sker i praktiken. Det har de gjort genom en enkät ställd till chefer och fackligt förtroendevalda på arbetsplatser i staten, kommuner och landsting.

Samverkan innebär att alla anställda deltar i diskussioner om verksamheten, i enskilda samtal med chefen och på arbetsplatsträffar. Fackliga företrädare kan delta i partsgemensamma samverkansgrupper, men mötena är inte regelrätta förhandlingar.

Facket kommer tidigt in

Den dominerande bilden i Wallenbergs och Levinsons undersökning är ett gott samarbetsklimat och ett högt förtroende mellan chefer och fackrepresentanter. Klimatet är bättre än i den privata sektorn, om man jämför med en liknande undersökning i näringslivet år 2003.

Inom det offentliga kommer facket också in betydligt tidigare i beslutsprocesserna. Så har det blivit exempelvis på Länsstyrelsen i Västra Götaland, där samverkan infördes 1999.

–Tidigare kom först ett färdigt förslag, sedan facket och så ett beslut. Nu läggs korten på bordet direkt, och vi kommer in tidigare i processen. När det inte fungerar lyfter man på ögonbrynen och frågar varför, säger STs sektionsordförande Åke Lidén.

Offentliga chefer mer positiva

I stat och kommun är chefer och fack betydligt mer positiva till samverkan än man är i näringslivet. Exempelvis tycker hälften av de offentliganställda cheferna att samverkan ger ledningen nya idéer, mot bara en sjättedel av cheferna i den privata sektorn.

De förtroendevalda är mest aktiva i frågor som rör arbetsmiljö, omplaceringar, arbetstid och ändrad arbetsorganisation. En stor majoritet ställer egna krav och/eller presenterar egna lösningar. Till skillnad från fackföreträdare i näringslivet anser de också att de har ett stort inflytande på dessa fyra områden.

I övrigt ser de emellertid ganska små möjligheter att påverka viktiga förändringar.

Tre av fyra fackföreträdare i den offentliga sektorn uppger att de samverkar i stället för att förhandla enligt medbestämmandelagen, MBL. En risk med det är att medlemmarna kan ha svårt att se vad deras representanter uträttar, och att gränserna mellan parterna blir otydliga, anser Wallenberg och Levinson. Facken tycks också medvetna om risken – de flesta vill inte ha en helt informell hantering av partsfrågor.

Otydlighet en risk

Lars Hedin, ST-ordförande på partssamverkande SMHI, håller med om att detta kan vara en möjlig svaghet med samverkan.

–Om vi inte informerar medlemmarna ordentligt kan det finnas en otydlighet om huruvida vi är överens eller inte. En fördel med MBL är att man vet vilka beslut som fattats.

Nio av tio offentliganställda chefer tycker att medarbetarna har ett stort eller ganska stort inflytande genom arbetsplatsträffarna. Men de fackligt förtroendevalda ger en mycket mer negativ bild: bara en tredjedel håller med cheferna om detta.

Utvecklingen av en mer informell och individinriktad problemlösning på arbetsplatserna är alltså problematisk från ett fackligt perspektiv, anser forskarna.

En ST-arbetsplats där samverkan upplevts som så problematisk att facken sagt nej är Högskoleverket. Enligt STs ordförande Jean-Pierre Zune har arbetsgivare på universitet och högskolor ofta utnyttjat den informella samarbetsformen till att »smyga« igenom beslut.

–De kan uppfatta att de informerat om något på en fikarast.

Fotnot: Undersökningen heter Partssamverkan i offentlig verksamhet – en undersökning av svensk ledningsmodell i förändring och går att ladda ner från Arbetlivsinstitutets hemsida.

Samverkan på SMHI: Fler vill bli fackligt aktiva

–Samverkan är naturligt. För vad är alternativet – motverkan? frågar Lars Hedin, ST-ordförande på SMHI, retoriskt.

På SMHI tog ST initiativet till ett samverkansavtal redan i mitten av 90-talet. Det har lett till att de anställda kommer in i och kan påverka myndighetens beslutsprocess i ett tidigare skede, både som individer och som kollektiv part, anser Lars Hedin.

–Och framför allt kommer fler in. Det tar kanske mer tid än förhandlingar, men modellen är en garant för att besluten är välgrundade och förankrade.

Basen i SMHIs samverkan är arbetsplatsträffar på enheterna, där chefer och medarbetare informerar och diskuterar utan att fatta formella beslut. På avdelningsnivån möts företrädare för fack och arbetsgivare, och de frågor som inte kan lösas där lyfts till en central samverkansgrupp.

Vissa områden är undantagna från samverkan. Det gäller arbetsmiljöfrågorna, som hanteras i arbetsmiljökommittén, löner, semesterplanering och individärenden.

Samverkansgrupperna når inte nödvändigtvis enighet. Om facken har en avvikande uppfattning markerar de det genom att inte skriva under protokollet.

Enligt uppföljningar är en majoritet av de anställda för fortsatt samverkan, och det har varit lättare att hitta fackliga företrädare till samverkansgrupperna än till andra fackliga uppdrag.

–Det kan bero på att det är mer legitimt i arbetsgivarens ögon att delta i samverkansträffar än på fackliga styrelsemöten, säger Lars Hedin.

Innan samverkan infördes fanns farhågor om att facklig kunskap skulle gå förlorad, och att enskilda medlemmar mest skulle se till sin egen arbetsplats. Men så har det inte blivit, enligt Lars Hedin. Däremot saknar många nyanställda chefer och medarbetare kunskap om hur man samverkar, och därför ska en ny utbildningsomgång genomföras.

Samverkan på länsstyrelsen: Fackets roll viktigare

 –Samverkan har inneburit krav på ett större engagemang från både chefer och medarbetare. Och som fack har vi kommit närmare medlemmarna, anser Åke Lidén på Länsstyrelsen i Västra Götalands län.

Åke Lidén är STs sektionsordförande på länsstyrelsen och var med när samverkan 1999 lanserades som ett alternativ till förhandlingar. Han är i huvudsak nöjd med resultatet. Facket kommer in tidigt när förändringar planeras, och attityden mellan parterna är mjukare än förr. Baksidan av det är att medlemmarna upplever att facket hamnar för nära arbetsgivaren, tror han.

–Vi kan också få höra att facket inte har något att säga till om och att det har spelat ut sin roll. Men jag vill påstå att fackets roll snarare har blivit viktigare. Vi som fackliga förtroendevalda måste underhålla systemet.

Lönerna på länsstyrelsen sätts på grundval av såväl förhandlingar och kollektivavtal som enskilda lönesättningssamtal mellan chef och medarbetare. Först diskuterar fack och arbetsgivare lönekriterier och lönepolicy.

I lönefrågan blir partsförhållandena tydligare än i samverkan. Inte helt okomplicerat, anser Åke Lidén.

–Det är kanske inte svårare, men i och med att vi känner en empati för att jobba för myndigheten får man ställa om sig lite.

ST på Högskoleverket säger nej till samverkan

På Högskoleverket har både ST och Saco hittills sagt nej till samverkansavtal. Samverkan kan lätt missbrukas av arbetsgivaren, anser Jean-Pierre Zune, sektionsordförande för ST.

–Har man ett bra samarbetsklimat behövs inget samverkansavtal, och är klimatet dåligt hjälper det inte med ett avtal, säger Jean-Pierre Zune.

Förutom den praktiska invändningen är han också principiellt kritisk till samverkansmodellen. Den stora risken är otydlighet, anser han.

–Gränserna mellan parterna kan försvinna, och det blir mindre tydligt för medlemmarna vad facket tycker. Det är mycket viktigt att relationerna är tydliga, oavsett om man är överens eller inte.

Det kan också vara oklart om ett beslut har fattats och om arbetsgivaren informerat i en fråga.

–Däremot är det ingen tvekan om när en fråga är MBLad, då har den passerat det formella mötet. Med informella former kan arbetsgivaren uppfatta att man informerat om något på en fikarast. Det behöver inte vara en ond avsikt, men jag har hört vittnesbörd om hur detta missbrukats, inte minst på universitetet.

Argumentet att samverkan ger fack och personal större möjligheter att komma in tidigt i beslutsprocessen tror Jean-Pierre Zune inte på. På Högskoleverket kan man komma in »hur tidigt som helst« bara man vet vad som är på gång, och facken kan väcka frågor på de MBL-möten som hålls varannan vecka.