Fack och arbetsgivare tycker olika
När Lärarhögskolan gjorde en arbetsvärdering hittades tretton möjliga fall av osakliga löneskillnader. Men uppfattningarna om vad värderingen har gett går isär.
– Att jobba med arbetsvärdering ger ett nytt sätt att tänka. Facket och arbetsgivaren tvingas diskutera lön på ett helt annat sätt än annars, säger Magnus Mörck, jämställdhetsansvarig vid Lärarhögskolan i Stockholm.
Men Alejandra Pizarro, ST-ordförande vid Lärarhögskolan, håller inte med:
– Vi blandade in för mycket av våra personliga värderingar. Diskussionerna gav en bra erfarenhet, men jag anser inte att vi har någon större användning av resultatet.
Det var för ett och ett halvt år sedan som Anita Harriman vid Jämo bad Lärarhögskolan delta i ett högskoleprojekt om lönekartläggning och arbetsvärdering.
– Jag hade tidigare själv försökt göra en kartläggning uppdelad på bland annat kön. Men vårt personaladministrativa system var så föråldrat att det var svårt att göra några jämförelser, säger Magnus Mörck.
En partssammansatt arbetsgrupp på sju personer bildades. Magnus Mörck deltog som expert. Alejandra Pizarro var inte med från början, utan ersatte en annan ST-företrädare i slutskedet av arbetet.
Gruppen fick en kort utbildning hos Jämo och träffade därefter Anita Harriman vid ytterligare några tillfällen.
– Vi använde Jämos modell, Analys-lönelots. Den har få faktorer och är lätt att arbeta med, men ger å andra sidan ett ganska grovmaskigt nät.
Det första steget var svårast, förklarar Magnus Mörck. Gruppen utgick från arbetsgivarens TNS-koder. Det visade sig att skolans cirka 550 anställda hade ett hundratal tjänstebenämningar. STs medlemmar – ett hundratal chefer och administratörer – delade på 85 av tjänstebenämningarna.
TNS-systemet har aldrig godkänts av facken. Det klassificerar de anställda snarare efter lön än efter vad de gör, säger Magnus Mörck.
– Det vi gjorde var att försöka få ner antalet kategorier. Vi kom överens om att dela upp de anställda i 39 grupper.
I nästa steg intervjuades två personer i varje grupp och respektive chef.
– Det var intressant hur de kunde uppleva verkligheten så olika. Det finns anledning att fundera över om man kan leda personal utan att veta vilka krav som ställs på dem i arbetet. Det förekom också att medarbetarna inte ens visste vem som var deras chef, säger Magnus Mörck.
När intervjuerna väl gjorts, konstaterade arbetsgruppen att det inte fanns tid att värdera alla grupper i den första omgången. Sju grupper valdes ut; avdelningschefer, kurshandläggare, studievägledare, IT-administratörer, kursadministratörer, bibliotekarier och universitetslektorer.
– Vi tittade på arbetets innehåll. Det visade sig att yrken med olika benämningar kan vara lika fast de finns på olika ställen inom organisationen, till exempel receptionister och telefonister.
Gruppen använde sig bland annat av platsannonser för att se vilka krav som ställdes på olika tjänster. De förvånades över att man ofta ställt krav på högre utbildning än vad som var relevant för jobbet.
– Något som gav personalchefen en tankeställare, säger Magnus Mörck.
Grupperna delades in efter de faktorer som finns i jämställdhetslagen och som vidareutvecklats i Analys-lönelots: Utbildning/erfarenhet, färdigheter, ansvar och arbetsförhållanden.
– Det blev svårt att skilja på de personer vi värderade och arbetets innehåll, säger Alejandra Pizarro, som kom med i arbetsgruppen först när själva arbetsvärderingen skulle göras.
– Vi skulle utgå från fakta, men saknade tillräckligt underlag och ägnade oss mycket åt gissningar. Arbetsgivaren ansåg ofta att mäns arbetsinsatser är viktigare och ska värderas högre än kvinnornas. Och i högskolevärlden värderas de administrativa insatserna lägre än undervisning och forskning.
Även Magnus Mörck anser att arbetsgruppen ibland gick utanför intervjumaterialet och istället tolkade utifrån egna värderingar.
– Jag tror att det är ett nybörjarfel. Nästa gång vi gör intervjuer ska vi komplettera frågeställningarna, säger Magnus Mörck.
Själva viktningen av faktorerna gjorde arbetsgivaren ensam.
– Vi ansåg att det var deras sak, säger Alejandra Pizarro.
Magnus Mörck tycker inte att lönejämförelsen gav några sensationella resultat.
– Förutom att bibliotekarierna blev undervärderade. Jag vet inte om det berodde på metoden eller vårt underlag. Men det ledde i alla fall till att arbetsgruppen inte ställde sig bakom sitt eget resultat.
Slutsatsen var att 13 personer hade en lönesättning som inte gick att förklara och som därför kan vara osaklig.
Därför har arbetsgivaren avsatt en del av lönepotten i den pågående avtalsrörelsen för att justera eventuella osakligheter.
– Men om det blir pengar över går de tillbaka till den gemensamma lönepotten.
Under arbetet upptäcktes också några ”snedsitsar”, personer som har oförklarligt låga löner som sannolikt inte beror på kön.
De båda facken, ST och Saco, har förklarat för arbetsgivaren att de är missnöjda med rapportens slutsatser.
– Det är arbetsgivarens rapport och visar arbetsgivarens syn på lönesättningen, säger Alejandra Pizarro.
Magnus Mörck säger att han inte riktigt känner igen sig i den bild Alejandra Pizarro ger av arbetet.
– De reaktioner jag fått tidigare från ST och Saco har inte varit så odelat negativa. Men självklart måste vi ta dem i beaktande i det fortsatta arbetet.
För Lärarhögskolan ska fortsätta att jobba med arbetsvärderingen, trots att arbetet har tagit mycket tid i anspråk.
Bara intervjuerna, som genomfördes av en projektanställd, tog 600 timmar. Magnus Mörck har jobbat halvtid med projektet i sex månader. Därutöver tillkommer den tid arbetsgruppen lagt ner på möten.
– Jag tycker att vi har en bra grund att gå vidare utifrån. Men visst finns det en del som måste förbättras, säger Magnus Mörck.
