Bra men känsligt värdera arbete
Arbetskraven för Säpos 800 anställda har just blivit värderade. Det har tagit sin tid. Planeringen startade hösten 2000, och sammanlagt 235 arbetsdagar har lagts ned på projektet.
När Statstjänstemannen i februari besökte Säpo (nr 3/02) hade man kommit halvvägs i sitt arbetsvärderingsprojekt. Nu är värderingen klar och ska användas i den pågående lönerevisionen.
En iakttagelse man gjort är att löneskillnader mellan anställda med lika eller likvärdiga arbeten ser ut att hänga samman med om man är polisutbildad eller civilanställd, snarare än med kön.
– Det här är en knäckfråga, säger STs sektionsordförande Ulf Löfgren. Poliserna lyder under polislagen, det gör inte vi civilanställda. Det kan motivera en skillnad, men hur stor? Är tusentals kronor i månaden rimligt?
– Men i och med att vi har gjort det här arbetet har vi med oss insikten att olika arbeten kan vara likvärdiga, menar projektledaren Gunilla Wihlner. Poliser och civilanställda kan ha lika eller likvärdiga jobb. Det bryter mot våra traditionella tankemönster.
– En annan sak som blivit tydligare är att vi har få kvinnor på höga positioner, tillägger hon.
Förankringen bland chefer och medarbetare är väsentlig när man ska genomföra ett projekt av det här slaget, framhåller Gunilla Wihlner. Och projektgruppen bör vara sammansatt så att man tillsammans har kännedom om de flesta arbetsuppgifter.
På Säpo fick varje medarbetare själv fylla i en enkät om kraven vad gäller kunskaper och färdigheter, ansvar och arbetsförhållanden. På grundval av svaren, plus eventuella enstaka kommentarer från enhetschefen, satte projektgruppen poäng på olika faktorer i vars och ens arbete.
– Vi var åtta personer i projektgruppen, så det fanns nästan alltid någon i gruppen som kände till det beskrivna arbetet, säger Gunilla Wihlner. I de fall vi inte gjorde det var det mycket svårare, vi fick bjuda in medarbetare för att reda ut frågetecken.
När poängen skulle sättas stängde gruppen in sig i ett rum under en veckas tid.
– Vi hade bestämt att om vi i något fall inte kunde enas skulle man reservera sig skriftligt. Men det hände inte. Ibland när något verkade helt olösligt kunde man ta en fikapaus, och efteråt gick det ofta att se det hela mer distanserat.
– Många gånger var det svårt, kommenterar Ulf Löfgren, som var med när en första pilotgrupp skulle arbetsvärderas. Man ”värkte” sig igenom frågorna.
Alla tjänster – ”stolar” kallade man det – grupperades tillsammans med andra med likartade arbetsuppgifter. Det blev drygt 80(!) grupper.
– Det var lite för många, det är väl en lärdom man kan dra så här i efterhand, menar Gunilla Wihlner.
– Och om jag hade börjat om nu hade jag börjat med att arbetsvärdera en enstaka grupp, en kärngrupp som man kan utgå från när man bedömer andra grupper.
En annan erfarenhet är att man måste se upp med de faktorer som värderas. Vissa går in i varandra.
– Till exempel kan ”social kompetens” och ”psykiska arbetsförhållanden” ibland täcka samma sak, så man får se till att inte dubbelbelöna ett och samma arbetskrav, säger Gunilla Wihlner.
Värderingens sista steg var att faktorerna viktades. Syftet med viktningen, som beslutades av Säpos ledningsgrupp, var att premiera faktorer som ledningen ansåg särskilt viktiga för att man skulle klara verksamhetens mål.
När poängen sålunda fördelats var det dags för löneanalys: att jämföra de verkliga lönerna för lika och likvärdiga arbeten och analysera eventuella skillnader.
Där infann sig nästa svårighet. Vilken statistik är relevant? Medianlön, kvartiler, percentiler, högsta- och lägstalön?
– Jag visste inte hur jag skulle räkna, det fanns ingen förebild att gå efter när vi hade kommit så här långt. Så jag tog med alltihopa, berättar Gunilla Wihlner.
En redovisning av enbart medianlöner kan dölja viktiga löneförhållanden, påpekar hon.
– Särskilt kvinnor kan vara samlade i ett snävt lönespann, medan andra, mansdominerade grupper kan ha större lönespridning.
Projektgruppen jämförde lönerna i kvinnodominerade grupper på en viss poängnivå med mansdominerade grupper på samma nivå. Skillnaden var i genomsnitt 7,5 procent till kvinnornas nackdel.
Trots att gapet var så pass stort – vid en lön på 20 000 kronor i månaden handlar det om 1 500 kronor i månaden – har både Gunilla Wihlner och Ulf Löfgren intrycket att skillnaderna mellan poliser och civilanställda med lika eller likvärdiga arbetsuppgifter är ännu större. Men någon sådan systematisk granskning har inte gjorts, eftersom man enbart arbetat utifrån jämställdhetslagens krav och skillnaden mellan könen.
Det är också för tidigt att säga om några av de löneskillnader som noterats är osakliga. Först måste man räkna in den enskildes kvalifikationer som utbildning, erfarenhet, skicklighet osv. Ulf Löfgren har dock gott hopp om att arbetsvärderingen ska komma till användning i den pågående lönerevisionen.
– Det här är ett väldigt värdefullt instrument för oss. Som fackordförande är jag tacksam att Gunilla har ”värkt fram” detta tillsammans med projektgruppen, säger han.
– Nu går vi ner på individnivå, och då tror jag att vi även kommer att hitta löneskillnader mellan poliser och civilanställda som behöver diskuteras, säger Ulf Löfgren. I så fall kommer jag förstås att driva också de frågorna för våra medlemmars väl och ve.
Projektet har skapat en viss oro på myndigheten, konstaterar Gunilla Wihlner.
– Det är känsligt att värdera ett arbete. Det kan till exempel synliggöra att människor med lika arbetsuppgifter kan ha väldigt olika lång utbildning. Och även om det inte alltid har betydelse för arbetsvärderingen kan det kännas obehagligt.
– Men vi har också blivit uppmuntrade, för å andra sidan vill folk att lönen ska sättas rättvist. Det är när ens eget jobb ska värderas som det kan bli svårt.
