”Diskutera lönen i fikarummet”
I årets löneavtal sägs att de lokala parterna ska komma överens om lönekriterier och analysera löneläget innan de nya lönerna förhandlas. Frågan är hur realistiskt det är.
– De som inte redan arbetar med principer för lönesättningen kommer nog inte särskilt långt i årets förhandlingar, bedömer STs förbundsordförande Annette Carnhede.
Det nya ramavtalet för de statliga myndigheterna talar inte om hur mycket man får i lön, men väl hur parterna ska gå till väga när lönen sätts. Lönesättningen kommer i än högre grad än tidigare att avgöras ute på myndigheterna och på den enskilda arbetsplatsen.
Till att börja med anger avtalet att lönen ska bestämmas utifrån sakliga grunder. Parterna ges ansvar för att det inte förekommer sådant som köns- och åldersdiskriminering.
Vidare ska de lokala facken och arbetsgivarna gemensamt bestämma hur ett antal grundläggande faktorer för lönesättningen ska tillämpas på just deras arbetsplats. Faktorerna gäller kraven i arbetet och hur den enskilde anställde klarar att uppfylla dessa krav.
Innan man kommer in på de egentliga löneförhandlingarna ska arbetsgivaren också redovisa hur löneläget och lönespridningen på myndigheten ser ut. På grundval av den statistiken ska parterna diskutera behovet av löneförändringar på en allmän nivå, till exempel beroende på förändringar i verksamheten som resulterat i högre kompetens och effektivitet.
En gediget uppbyggd flerstegsraket, således. Kruxet är förstås att medlemmarna förmodligen inte är beredda att vänta ut en lång förberedande process innan de får sin nya lön.
– Man kan inte vänta med årets förhandlingar, konstaterar Annette Carnhede. Detta år måste ses som en start, men man kan åtminstone ta fram statistik yrkesvis och se vilken lönebild vi har.
Bakgrunden till avtalets ambitiösa skrivningar är att det från början var tänkt som ett treårigt avtal – minst.
– Allt är skrivet utifrån ett treårigt avtal. Jag ser det som att ”stupstocken” är ettårig, inget annat, säger ST-ordföranden.
Hon tror inte på någon risk för bakslag på grund av att medlemmarnas förväntningar om mer rättvisa löner inte uppfylls.
– Det är viktigt att förklara att detta tar tre år, men att vi har ett ettårsavtal där vi tar det första steget. Man kan till och med bestämma att i år gör vi inga stora förändringar, just för att vi håller på med detta arbete. Man kan också välja att titta närmare på en enstaka grupp.
Att direkt erbjuda till exempel tre procent förutsatt att man helt hoppar över principdiskussionen vore däremot ett avtalsbrott, menar hon.
– Hur ska man veta att det är tre procent som behövs när man inte tittat på lönebilden? Det skulle lika gärna kunna vara noll eller tio procent. Vi har varit jättetydliga gentemot de fackliga förtroendevalda att inte skriva på sådana avtal.
Annette Carnhede hoppas att den nya sortens avtal ska leda till en bredare lönedebatt på arbetsplatserna.
– Det har varit för mycket av slutna rum hittills. Jag tror att både arbetsgivare och fack har varit för dåliga att tydliggöra vad man pratar om. Det är viktigt att få igång diskussionerna i fikarummen. Och gärna med chefen, då känner chefen trycket och går vidare till sin chef.
Annette Carnhede är övertygad om att en kartläggning och värdering utifrån kända lönekriterier kommer att ge rättvisare löner, inte minst genom uppvärdering av kvinnors arbete.
– Överallt där man jobbat med systematisk arbetsvärdering har den gynnat kvinnorna. När man tittat på typiska kvinnojobb ser man att det finns rätt mycket krav i arbetet som inte uppmärksammats tidigare, säger hon.
Men innebär avtalet att parterna ska börja med systematisk arbetsvärdering?
– Arbetsgivarverket tycker ju inte om det ordet. Men det är kriterier som ligger till grund för värdering av jobbet, så visst är det en form av arbetsvärdering, menar Annette Carnhede.
Och att den uppgiften skulle vara så svår som en del påstår – på Annette Carnhedes förra arbetsplats AMS har ett långvarigt arbetsvärderingsprojekt lagts ner – går hon inte med på.
– När vi började arbeta med detta på AMS fanns inte några av de hjälpmedel som finns i dag, som Jämos lathund. De försök som gjorts har inte varit förgäves. Nu finns skapliga redskap att använda, även om man måste anpassa dem lokalt.
En annan fråga är hur man ska hantera marknadsanpassade löner i förhållande till löner som sätts utifrån arbetets krav och individens skicklighet. På många arbetsplatser nyanställs personal till betydligt högre löner än de redan anställda har.
– Då har man ju missbedömt läget rätt rejält. Man har kanske underskattat arbetskraven. Om man ser att det inte går att rekrytera till gällande lön får man lägga på en ”marknadsbit” och höja hela yrkesgruppen, anser Annette Carnhede.
Fakta
Först värdering av vars och ens arbete. Sedan ny lön.
Det är synsättet i det centrala avtalet för statens myndigheter, och nu ska det omsättas av fackliga avdelningar, sektioner och klubbar.
På de flesta arbetsplatser har facken bara börjat ett stort och svårt arbete. Men på Nereby skolhem i Kungälv finns redan ett lokalt arbetsvärderingssystem. Och Jämo tycker att den nya jämställdhetslagen kan användas som verktyg för rättvisare löner.
