Verktyg för jämställdhet

Medan miljömedvetandet växt sig allt starkare inom företag och myndigheter är det sämre beställt med jämställdhetsmedvetandet. Jämställdhetsplaner brukar vara pålitliga hyllvärmare på de flesta håll.
Det grundläggande skälet för att arbeta med jämställdhet i ett samhälle som vårt är ”rättvisekravet”. Det är oacceptabelt att, i stort sett, den ena halvan av befolkningen på ett eller annat sätt diskrimineras på grund av kön. Till detta kommer sedan ”sidoskäl” som t ex att en jämställd arbetsplats oftast är effektivare än den som inte är det samt att en jämställd arbetsplats torde vara att föredra i den konkurrens om arbetskraften som många experter tror kommer under åren framöver.

Miljömedvetande är idag ett konkurrensmedel i kampen om att ha ”rätt profil” mot kunderna. På samma sätt bör en ”jämställdhetsmärkning” av företag och myndigheter framöver kunna bli/vara ett konkurrensmedel.  
Dit är steget i dag dock långt.

Jämställdhetens kvarnar fortsätter dock att mala, ofta på temat ”droppen som urholkar stenen”.
Gör det jämt heter en skrift som nyligen getts ut av arbetsgruppen för metodutveckling i jämställdhetsarbetet (näringsdepartementet). Här redovisas olika arbetssätt för att få arbetsplatserna, liksom samhället, mer jämställda.
Den jämställda arbetsplatsen – en metodbok heter en annan bok. Den går mer på djupet än den första genom att också ta upp de värderingar som styr den personliga inställningen till vad som är, och inte är, ett jämställt beteende och ett jämställt samhälle. Boken bjuder på övningar där man kan diskutera vad som kan anses vara jämställdhet. De båda skrifterna kompletterar varandra och kan med fördel läsas parallellt.
  
Barndomens ”prägling”
Den riktigt stora frågan att komma tillrätta med är dock sannolikt inte jämställdheten på den enskilda arbetsplatsen utan det faktum att kvinnnor och män tycks välja yrke med utgångspunkt från vad som är ”kvinnliga” och ”manliga” yrken.
Ojämlikheten grundläggs med andra ord långt tidigare, medan arbetslivet bekräftar detta. Fil dr Hanna Westberg kallar i sin avhandling från 1996 detta för ”könsmärkning”. Då såg det, enligt henne, fortfarande ut ungefär som på 1960-talet. Detta trots att tiotusentals och åter tiotusentals kvinnor och män gått ut på arbetsmarknaden sedan dess. Flertalet kvinnnor arbetar inom vård- och serviceyrken, där kvinnorna dominerar, medan männen har sina egna områden, bl a de tekniska.

Detta beror inte enbart på att vissa yrken lockar kvinnor och andra yrken män utan också på att vi sedan barnsben präglas mot en viss livsinriktning beroende på om vi är pojke eller flicka. (För visst ska det väl vara rosa för flickbabyn och blått för pojkbabyn – något annat vore ju otänkbart, eller …?). Denna prägling, dessa dolda normer, följer oss; den finns hos personalhandläggaren som tycker att ”han är nog perfekt för jobbet, men inte hon” – eller tvärtom – liksom hos oss andra.

Det är med andra ord ingen liten uppgift att bryta denna prägling så att vi får en arbetsmarknad som passar både kvinnor och män; oavsett yrke och bransch.
I avvaktan på den nya mänskligheten får vi hålla till godo med den nuvarande och göra det som kan göras. Här är de två nämnda skrifterna pusselbitar, som inte ska föraktas. Ett bra jämställdhetsarbete på den enskilda arbetsplatsen kan bidra till att underminera de faktorer som ligger utanför arbetsplatsens kontroll; man lär sig tänka nytt på jobbet och börjar därför tänka annorlunda även privat.

Måste vävas in
Jämställdhetsarbetet måste vävas in i den löpande verksamheten på samma sätt som t ex miljötänkandet och det systematiska arbetsmiljöarbetet ska vara en del av vardagen. I ”Gör det jämt” ges förslag på olika strategier för att få in jämställdhetsfrågorna i verksamheten. Det ges också exempel på vilka metoder man kan välja för att styra mot ökad jämställdhet samt metoder för att kartlägga och analysera hur verkligheten ser ut.
Gemensamt för alla de metoder det ges exempel på i boken är dessa:

• Man måste ha en vision (en vilja att åstadkomma någonting).
• Den högsta ledningen måste vara drivande (är den inte det blir det ingenting av det hela).
• Man måste skaffa sig en utgångspunkt, ett avstamp, genom någon form av kartläggning.
• Ansvariga måste sätta av resurser (tid, pengar och personal) så att frågorna får fäste i linjeorganisationen.
• Man måste följa upp åtgärderna (kontrollera vilka resultat insatserna gett).
• Man måste ha en uppfattning om hur man ska möta det motstånd som visar sig under resans gång.

Alla förändringar, oavsett hur små, möter som bekant alltid någon form av motstånd.
För en myndighet eller ett företag gäller det att ha två perspektiv på jämställdheten:

1) Den egna arbetsplatsen (myndigheten/företaget) ska vara jämställd och

2) i kontakten med medborgare och kunder ska man ”marknadsföra” sig på ett jämställt sätt, d v s behandla kvinnor och män lika. (I projektet för ambulanssjukvården i Göteborg ställdes bl a frågan hur det kom sig att fler män än kvinnor kördes till sjukhuset i ”full rulle” med blåljuset påslaget? Var det jämställt eller inte med tanke på de sjukdomar de sjuka hade, eller var det kanske slentrian?)

Så här kan man göra!
Den bok Eva Amundsdotter och Minna Gillberg skrivit, Den jämställda arbetsplatsen – en metodbok, har som utgångspunkt: Så här kan man göra! Den är med andra ord praktisk på ett helt annat sätt än departementets bok.
I sju kapitel, ett slutord, några bilagor samt en litteraturförteckning bygger författarna upp en bra scenografi för hur man både på den stora och den lilla arbetsplatsen kan ta sig an frågan om ökad jämställdhet. Man kan använda boken direkt och behöver man veta mera kan man genom källförteckningen lätt skaffa det som behövs.

Det kapitel som, enligt författarna är ”bokens hjärta” ger steg-för-steg-anvisningar om hur man kan gå tillväga. Bland annat bjuds på fyra ”verktygslådor” för hur man kan kartlägga den nuvarande situationen:
1) Representationen (rekrytering och fördelning) av kvinnor och män på företaget.
2) Befattningsstrukturen (var finns kvinnorna och var finns männen) i företaget.
3) Föräldraskap och förvärvsarbete (vilka signaler sänder t ex ledning och arbetskamrater när det gäller pappaledighet).
4) Omvärldsrelationen (bemöts kvinnor och män på lika villkor av företaget, fast nu som kunder, konsumenter och medborgare).

I de andra kapitlen ges en bra bakgrund till varför man bör arbeta med jämställdhet. Många intressanta fakta levereras under läsningens gång, inte minst genom alla hänvisningar till vad olika forskare kommit fram till.
Utgångspunkt för boken är att man kopierar de miljöledningssystem som finns och istället ”kör in” jämställdhetsfrågorna i dem. Författarna har egna erfarenheter av det de skriver om eftersom boken bl a är ett resultat av det årslånga projekt de själva drivit i Skåne med fem olika arbetsplatser involverade i projektet. (Projektet hade TCO och LO som samarbetspartners samt Länsstyrelsen i Skåne och Lunds universitet.)

Multiplicera effekten   
Ett avsnitt i boken handlar om att använda jämställdhetskrav vid offentlig upphandling. De offentliga uppköp som stat, landsting och kommuner gör motsvarar, enligt författarna, ca tio procent av BNP eller 250 miljarder kronor. Lägger man till den offentliga upphandlingen inom EU blir siffrorna astronomiska.
Redan idag måste företag som konkurrerar vara beredda på att kunna redovisa sin miljöpolitik eller påvisa att man har ett s k certifierat, d v s godkänt, miljöledningssystem. Har man inte det är man ute ur leken. Varför skulle man inte kunna ha motsvarande krav när det gäller jämställdhet?

Delvis finns kraven redan, bl a genom Växjö kommun, som vill se jämställdhetsplanerna i de företag, som lägger anbud på verksamheten i kommunen. Växjö i all ära, men nog skulle genomslaget för jämställdheten bli ännu större om alla som gör offentliga upphandlingar krävde detsamma.
Med en sådan ordning skulle också de som gör upphandlingen, t ex alla våra myndigheter, tvingas att sopa rent framför egen dörr.
Något annat vore ju att kasta sten i glashus.