När kollegan inte gör sitt jobb
En kollega som inte sköter sina arbetsuppgifter kan skapa stora problem på en arbetsplats. Du som medarbetare kan ha en avgörande roll i hur situationen utvecklas.
När en person av olika skäl inte sköter sina arbetsuppgifter skapar det ofta stor frustration i arbetsgruppen, och ibland till och med stopp i hela produktionen.
Lena Danås, ombudsman på ST, har sett det hända alltför många gånger.
– Folk blir irriterade och undrar varför den där kollegan inte presterar något. Är den lat? Smiter den? Till slut blir det en sanning att den är lat och smiter. Och innan man vet ordet av kan man till och med ha en mobbningssituation på halsen, säger hon.
En medarbetare som inte fungerar är alltid arbetsgivarens ansvar, säger arbetsrättsspecialisten Georg Frick. Han är författare till chefshandboken Att hantera misskötsel.
– Många chefer tycker att det är ganska obehagligt. Det vanligaste felet de gör är att de väntar för länge. Men ju längre man väntar desto värre blir det. Till slut kan det urarta i psykosociala arbetsmiljöproblem.
Lena Danås påminner om att det kan finnas många orsaker till varför en person inte fungerar på jobbet – oavsett om problemen har funnits med från början eller uppstår plötsligt, efter många års arbete.
– Personen kan vara överkvalificerad eller underkvalificerad. Men det kan också handla om personliga problem, som skilsmässa, problem med tonårsbarn eller åldrande föräldrar. Ibland handlar det om missbruk eller sjukdom – fysiskt eller psykiskt betingad.
Hon betonar vikten av en öppen kommunikation i arbetsgruppen.
– Det kan lösa mycket om folk förstår varför en kollega inte presterar fullt ut under en period.
1. Prata med kollegan
Lena Danås anser att man som medarbetare alltid ska börja med att prata direkt med sin kollega.
– Den som berörs måste få höra kritiken och få en chans att förklara sig. Har ni bra kontakt kan du ställa naturliga vardagsfrågor: Har det hänt något? Är det något du är orolig för? Ta inte över problemet, utan stötta kollegan att själv prata med chefen.
– Erbjud dig gärna att följa med. Om kollegan saknar förtroende för sin närmaste chef kan den prata med någon på HR-avdelningen i stället.
– Det är inte säkert att du får positiv respons av din kollega. Du kanske möts av ilska, eller så berättar kollegan om problemet men begär att du inte ska berätta det vidare. Då kan du inte heller göra det, säger Lena Danås.
2. Gå via fack och skyddsombud
Om du inte kan förmå kollegan att själv söka hjälp, är nästa steg att kontakta fackets arbetsplatsombud eller skyddsombud – utan att berätta mer än du får.
– Berätta för kollegan att du tänker göra det. Det brukar inte falla i så god jord just då, men de flesta brukar vara tacksamma efteråtför att du inte gick bakom ryggen, säger Lena Danås.
För en enskild medarbetare kan det vara svårt att gå direkt till chefen och klaga på en kollega, men genom sitt förtroendeuppdrag har en facklig representant lättare att föra fram budskapet. Finns det redan tendenser till mobbning, kan skyddsombudet – utan att nämna några namn – meddela arbetsgivaren att det förekommer och begära att arbetsgivaren gör en utredning.
3. Undvik skitsnack
Oavsett vem du pratar med om problemet ska du vara noga med hur du formulerar dig, så att du inte bidrar till en mobbningssituation.
– Var noga med att först rannsaka dig själv: Beror något av detta på mig? Skilj på sak och person. Gå aldrig in och beskriv kollegan som lat eller slarvig, säger Georg Frick. – Var väldigt konkret: fokusera på beteende och arbetsresultat, till exempel »Jag kan inte upprätta mina handlingar i tid, jag sitter och väntar på material från den här personen«.
4. Vad kan chefen göra?
Chefen behöver ta upp problemet med den som berörs, ta reda på orsaken och se vilka lösningar som finns. Ibland är det aktuellt med hjälp från företagshälsovården. Vid tillfälliga problem kan det handla om att lätta på arbetsbördan. Vid mer långvariga problem kan personen behöva nya arbetsuppgifter. Arbetsgivaren har också möjlighet att ge disciplinär påföljd enligt kollektivavtal, exempelvis skriftlig varning. Den yttersta åtgärden är uppsägning på grund av samarbetssvårigheter.
– Men innan dess är arbetsgivaren alltid skyldig att göra en omplaceringsutredning, säger Georg Frick. Arbetsgivaren måste först ha gjort en verklig ansträngning.
