Missbruk del av miljön
Det är missbruket som ska bort – inte den som missbrukar. Detta är den huvudlinje man ska arbeta efter när anställda missbrukar alkohol, narkotika eller vissa läkemedel på arbetet eller i anslutning till det.
Det finns beräkningar av sakkunniga att, statistiskt sett, ca tio procent av männen och tre till fem procent av kvinnorna på en arbetsplats i någon form missbrukar alkohol, narkotika eller läkemedel.
I realiteten skiljer sig missbruket avsevärt från arbetsplats till arbetsplats, bl a beroende på vilken kultur som råder på arbetsplatsen.
Missbruk av alkohol är vanligast. I fortsättningen utgår artikeln från detta men gäller i tillämpliga delar också övrigt missbruk.
Missbruket mitt ibland oss
Enkelt kan man dela in användarna av alkohol i tre huvudgrupper; brukare, storbrukare och missbrukare, där den sistnämnda gruppen kommit så långt att den är beroende av alkoholen för att ”fungera” medan gruppen storbrukare är på väg mot beroendet. Brukarna är de som tycker att ett glas vin till maten vid ”festligare” tillfällen är gott men i övrigt inte ”har behov”. Gränserna mellan grupperna är dock, i dubbel bemärkelse, flytande.
Det finns också anledning att notera att medan det är lagligt att (miss)bruka alkohol är narkotika olagligt; olagligt både att inneha och att bruka.
Del av psykosociala arbetsmiljön
Missbruksfrågor på eller i anslutning till arbetet är en del av den psykosociala arbetsmiljön. Därför omfattas de av det systematiska arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om arbetsanpassning och rehabilitering gäller (AFS 1994:1).
I föreskrifternas paragraf 10 sägs att arbetsgivaren ska ha de rutiner som behövs för verksamheten med arbetsanpassning och rehabilitering och i paragraf 13 sägs att dessa rutiner även omfattar missbruk av alkohol och andra berusningsmedel.
I paragrafen sägs också att arbetsgivaren ska ”klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om arbetstagare uppträder påverkad av alkohol eller andra berusningsmedel i arbetet”. Den anställde har alltså rätt att veta vad som gäller och vad som händer om han eller hon är drogpåverkad på jobbet.
Arbetsgivaren har huvudansvaret
Det är alltså arbetsgivaren som har huvudansvaret för att motverka drogmissbruk på arbetsplatsen. Det finns goda skäl för det, dels har arbetsgivaren ansvar för övriga arbetsmiljöfrågor, dels medför missbruket stora kostnader för arbetsgivaren. Det finns beräkningar som, med den inledningsvis nämnda statistiken som grund, anger missbrukskostnaderna till ca 2,5 procent på lönesumman.
En missbrukares arbetskamrater kommer också oftast i kläm. Hur ”lojal” ska man vara, hur mycket ska man ”skydda” den som man kanske anar (eller vet) är missbrukare? Frågorna är obehagliga varför man lätt viker undan och hellre låtsas att inte ha sett någonting. Samtidigt har man skuldkänslor för att man inte griper in.
Svårast är det dock för missbrukaren själv samt dennes eventuella familj. Utöver det emotionella lidandet, skuldkänslorna m m, leder missbruk ofta(st) till att hälsa och ekonomi undergrävs. Pengarna till brännvin ligger alltid överst i portmonnän.
Klarspråk behövs
Arbetsgivarens attityd har avgörande betydelse om man ska komma tillrätta med eventuella missbruksproblem. I det handlingsprogram företaget/myndigheten har för missbruksfrågor bör det klart framgå att arbetsplatsen ska vara alkohol- och drogfri. Det är därför inte är tillåtet att komma påverkad till arbetet eller att där använda alkohol eller narkotika.
Dessa handlingsprogram ska naturligtvis arbetas fram av arbetsgivare och fack tillsammans samt diskuteras på möten med alla anställda så att de accepteras, växer in i organisationen, annars bryr sig ingen om dem.
Att ta itu
När det gäller att få bort ett missbruksproblem på en arbetsplats är det viktigt att den som missbrukar, arbetsgivaren och facket arbetar nära och förtroendefullt tillsammans. Utgångspunkten måste vara att missbrukaren vill bli fri från missbruket.
Kontakterna bör hållas på få händer eftersom det handlar om mycket personliga frågor. Missbrukarens integritet måste skyddas om resultatet ska bli det önskvärda. Vill missbrukaren inte bli fri från missbruket blir det genast svårare och man kan tvingas tillgripa ”hot” av skilda slag, t ex att anställningen kan äventyras.
En grupp på tre räcker; missbrukaren, en arbetsgivarföreträdare och en fackföreträdare. Fackets företrädare behöver inte vara en person med uppdrag utan det kan vara någon arbetskamrat som missbrukaren känner förtroende för.
Tillsammans bör man göra upp en handlingsplan för hur vederbörande ska bli fri från sitt missbruk. Vanligt är att arbetsgivaren och den anställde gör upp ett personligt kontrakt där den som missbrukar accepterar att gå igenom ett vårdprogram av något slag och arbetsgivaren betalar. Ett sådant kontrakt bör grundas på ”realism”, d v s på vad missbrukaren kan tänkas klara av, inte på något önsketänkande från arbetsgivare och fack. Det är bättre med många små steg än ett enda stort.
Det yttersta ansvaret för att bli fri från ett missbruk har den som missbrukar. Detta tar inte bort arbetsgivarens övergripande ansvar för arbetsplatsens totala arbetsmiljö. Men när det gäller att bryta själva kärnan i missbruket kan arbetsgivare och fack inte vara, ej heller bli, mer än stödjande parter.
Att förlora jobbet
– Det är en form av misskötsamhet att vara spritpåverkad på jobbet. Och upprepad missskötsamhet kan vara grund för uppsägning och avsked. Det säger Torsten Nilsson, förbundsjurist på ST.
Det finns dock ingen automatik mellan att ha missbruksproblem och att förlora jobbet. Varje fall måste prövas för sig, betonar Torsten Nilsson.
– För den som har ett sjukdomsrelaterat missbruk, t ex alkoholism, är det rehabilitering som gäller, inte uppsägning. När någon mister jobbet på grund av missbruksproblem brukar det bero på följder av missbruket. Man gör andra ”dumheter”, kör t ex tjänstebilen och åker fast för rattfylleri och en massa annat.
Ett exempel på sprit(miss)brukets följder är den man som förlorade jobbet efter det att han på personalens julfest, som arbetsgivaren bjöd på, pucklade på chefen och hotade arbetskamrater (AD 1998/145). Detta trots att AD ansåg att arbetsgivaren delvis brustit i ansvaret att hålla ordning på festen.
– Min erfarenhet är att narkotikaanvändning på arbetsplatsen är sällsynt. Däremot förekommer det tyvärr alkoholmissbruk. Min erfarenhet är också att arbetsgivaren, generellt sett, ser missbruksfrågorna som ett allvarligt problem, säger Torsten Nilsson.
Säkerhetsfrågor och drogtester
Det har blivit allt populärare bland arbetsgivare att införa drogtester, inte minst vid nyanställningar. Frågan i sig är en hel artikel. Här ska i korthet sägas att för statligt anställda medger dagens lagstiftning drogtester enbart på anställda med säkerhetstjänst, dvs främst anställda inom transportsektorn.
Enligt gällande rättspraxis är drogtester inom den privata sektorn också kopplade till någon form av säkerhetstjänst.
Det bästa är om de lokala parterna i avtal kommer överens om vad som ska gälla. ST har ett bra policyprogram för vad lokala avtal om drogtester bör innehålla. Det programmet kan du få via någon av STs regionala enheter eller via STs hemsida (www.stmf.se).
