Den utsatta avgör vad som är kränkande
Den som känner sig sexuellt trakasserad har många möjligheter att agera. Arbetsgivare, facket och anställda har ett gemensamt ansvar för att kränkande särbehandling inte förekommer på arbetsplatsen.
– Hej, stumpan. Och hur har du roat dig i helgen då?
En skämtsam hälsningsfras i korridoren från en arbetskamrat till en annan? Eller en kränkande kommentar från en man till en kvinnlig kollega?
Det finns många exempel på vad som kan vara sextrakasserier i arbetslivet. Från regelmässiga skämt som ”män har bara två fel – allt de säger och allt de gör” till oförblommerade tafsanden och sexuella inviter.
Det finns inga kriterier som ska uppfyllas för att handlingar ska klassas som sexuella trakasserier. Det räcker med att den som känner sig utsatt tycker att det är obehagligt och kränkande att bli särbehandlad på grund av sitt kön. Det kan också handla om utfrysning, att bli undanhållen information eller kompetensutveckling.
Den som känner sig sexuellt trakasserad ska i alla händelser inte tveka inför att få stopp på kränkningarna, anser förbundsjurist Gunilla Ejefors-Lublin på ST.
Anmälningar om sexuella trakasserier har de senaste åren blivit alltfler har hon märkt. Det tror hon beror på att medvetenheten om sextrakasserier på arbetsplatserna ökat och att arbetsgivarna tar tag i problemen på en gång. Av STs medlemmar har 2–3 procent uppgett att de varit utsatta för sexuella trakasserier, visar den senaste arbetsmiljöundersökningen.
Det finns två sätt att hantera sexuella trakasserier. Det ena är att vända sig direkt till den som kränker, kanske med stöd av sin fackliga förtroendeman eller en arbetskamrat. Den som trakasserar kanske inte är medveten om att beteendet är kränkande. Arbetsgivaren bör kopplas in för att ge ett tydligt budskap om att sextrakasserier inte accepteras.
Det kan ha gått så långt att den drabbade inte orkar eller vill konfronteras direkt med sin antagonist och väljer ett ombud. Det kan vara fackets representant, en kollega eller någon utomstående.
Det andra tillvägagångssättet är att lämna en formell anmälan till arbetsgivaren, som är skyldig att agera. Arbetsgivaren ska göra en opartisk utredning. Den som utreder ska inte vara inblandad i konflikten och det bästa är om det är två neutrala personer av båda könen som sköter utredningen.
– Det är viktigt att båda parterna får komma till tals i undersökningen. De får ha fackliga företrädare med sig vid samtalet om de vill det, säger Gunilla Ejefors-Lublin.
När det förekommer sexuella trakasserier på en arbetsplats är det i regel den lokala fackklubben som blir inkopplad. Om någon förtroendeman är inblandad i trakasserierna eller om det finns andra skäl till att ärendet inte bör skötas på lokal nivå är det bara att vända sig till en ombudsman på den regionala kontoret.
– Klubben ska inte heller tveka att lämna över ärendet om man känner sig osäker. Det är inget misslyckande utan en bra hantering, säger Gunilla Ejefors-Lublin.
Det gäller också när någon blir utpekad som trakasserare. Facket har skyldighet att ge arbetsrättslig hjälp fast man naturligtvis motarbetar all form av kränkande behandling.
– Arbetsgivaren kan ju ha misslyckats med den objektiva utredningen och inte kunnat klarlägga vem som är den skyldige eller anklagar någon felaktigt. Fackets uppgift blir då i stor utsträckning att rädda jobbet för den som pekats ut som trakasserare.
Allt som kommer fram i en anmälan och en efterföljande undersökning är sekretessbelagt eftersom de som berörs kan skadas av att uppgifter kommer fram. Personalsekretess gäller såväl arbetsgivare som fackliga förtroendemän.
För att förebygga och veta hur sexuella trakasserier ska hanteras när de uppkommer bör det finnas ett handlingsprogram att gå efter.
– Det finns inte två likadana arbetsplatser och åtgärderna måste anpassas efter de lokala förutsättningarna. Till exempel måste man fråga sig hur man bäst skyddar den som blir utsatt för sexuella trakasserier, säger Gunilla Ejefors-Lublin.
Det är inte självklart att det är den som trakasserar som ska förflyttas om en anmälan visar sig vara befogad. På en mansdominerad arbetsplats kan det vara klokare att den kvinna som blir sexuellt trakasserad får nya arbetsuppgifter än att hon ska gå kvar och bli anklagad för att mannen tvingats lämna arbetsenheten.
I bland kan det vara nödvändigt att göra omplaceringar fast utredningen visat att det inte förekommit sexuella trakasserier. Det kan vara bra för att främja en god arbetsmiljö. En omplacering får inte ske i bestraffningssyfte och varje permanent omplacering ska arbetsgivaren kunna motivera på ”saklig grund” utifrån det enskilda fallet.
– Notera att en omplacering inte alltid ska uppfattas som ett straff utan kan vara början på något nytt, poängterar Gunilla Ejefors-Lublin.
För arbetsgivaren finns flera steg innan det behöver gå så långt som till omplacering: uppmaning, tillsägelse och varning. Arbetsgivaren ska kontrollera att trakasserierna verkligen upphör genom samtal med den som varit utsatt. I sista fall kan det bli fråga om avsked om de sexuella trakasserierna är så grova att de bryter mot anställningsavtalet.
Om det är arbetsgivaren eller en chef i arbetsgivarfunktion som gör sig skyldig till sexuella trakasserier vänder man sig till facket för att få stöd.
Skyddsombudet på arbetsplatsen har också möjlighet att agera mot sexuella trakasserier eftersom det är en arbetsmiljöfråga. Det kan vara nödvändigt att göra en skyddsinspektion av arbetsplatsen.
– Om det är en konfliktfylld arbetsplats som blivit uppdelad i två läger kan det vara klokt att vända sig till huvudskyddsombudet, säger Gunilla Ejefors-Lublin.
Vad kan man som arbetskamrat göra om någon blir sexuellt trakasserad?
Om man orkar, ta upp det med den eller de som trakasserar – säga ifrån. Annars ta upp saken med arbetsgivaren och/ eller fackklubben efter samtycke med den som är utsatt.
– Det är viktigt att hålla förtroenden, inte sprida ”skitsnacket”. Lyssna och försöka stötta den utsatta eller den som trakasserar så att de vågar ta itu med problemet.
Självklart får inte heller den som påtalar sextrakasserier trakasseras.
Lästips
- Jämos handbok om sexuella trakasserier.
- ”På grund av kön…Om sexuella trakasserier på arbetsplatsen”. Utgiven av Utvecklingsrådet.
- ”Stopp! Om sexuella trakasserier på grund av kön”. Utgiven av Utvecklingsrådet.
- ”Lokalt arbetsmiljöarbete”. Utgiven av Statstjänstemannaförbundet.
