”Vackra ord inte nog”
– På alla arbetsplatser finns en läpparnas bekännelse och fina papper om mångfald. När jag är ute brukar jag säga att det inte funkar trots alla vackra ord, säger Göran Ferm på länsarbetsnämnden i Stockholm.
Göran Ferm är AMS spjutspets för mångfald i Stockholms län, en av de ”mångfaldsspecialister” som ska finnas för den praktiska arbetsmarknadspolitiken i varje län i landet. AMS har slutit ett avtal med Diskrimineringsombudsmannen, DO, om utbildning av personalen i mångfaldsfrågor. Myndigheten har också antagit en mångfaldspolicy, där målet är att ”uppnå nöjda kunder och medarbetare, en positiv inverkan på samhället och ett positivt verksamhetsresultat”.
På länsarbetsnämnden i Stockholms län ser man mångfald i fråga om etnisk härkomst, sexuell läggning och funktionshinder i ett sammanhang, och man definierar mångfaldsarbetet som arbete med mänskliga resurser och olikheter, mot diskriminering och för att öka antalet olikheter.
– Det första är vanligt, hederligt personalarbete, tycker Göran Ferm.
I fråga om diskriminering gäller det att bevaka att lagarna följs. Diskriminering är vanligare än man tror, anser Göran Ferm.
– Fortfarande är normen en heterosexuell, svensk man utan funktionshinder. Man tror att en sådan person klarar jobbet bäst, vilket ju är en sanning med stor modifikation.
Bland arbetssökande kan ett sätt att ta upp frågan vara att diskutera den på kurser inom aktivitetsgarantin: Varför får jag inte jobb? Beror det på diskriminering? Vad kan jag i så fall göra åt det?
Man måste också göra förmedlingarna tillgängliga för alla. Det ska finnas information på serbokroatiska, färgsättningen ska vara sådan att synskadade hittar dit de ska osv.
Den tredje delen, att öka antalet olikheter, låter inte lika självklar. Enligt Göran Ferm handlar det om att öka den sammantagna kompetensen – på Stockholms arbetsförmedlingar och de arbetsplatser till vilka arbetssökande slussas.
Att ha erfarenheter från en annan kultur och ett annat modersmål än svenska kan vara en användbar kompetens. Göran Ferm vill bygga upp en kompetensbank där detta ska ingå liksom all annan kompetens.
– När vi exempelvis tar emot nyanlända flyktingar vet vi att på den och den förmedlingen finns anställda som talar serbokroatiska. Då kan de som behöver tolkhjälp ringa dit.
– Och om arbetsgivare klagar över att en nyanställd ”inte förstår vår kultur” kan vi kanske skicka dit någon som jobbat i Irak eller vilket land det nu handlar om.
En viktig poäng är att den anställde själv värderar sin ”etnicitet”, till exempel på vilken nivå man talar ett visst språk och om man har värdefulla erfarenheter från ett annat land, understryker Göran Ferm.
Länsarbetsnämnden har satt upp som mål att man ska öka antalet anställda med utländsk bakgrund med sex procentenheter till 2004.
– Jag tycker egentligen att det är absurt att resonera i sådana termer, men icke desto mindre är vi en väldigt homogen grupp, det är inte många som inte är svenskar. Grovt uppskattat är fem–sju procent av våra anställda invandrare.
Förutom sådana enkla och tydliga kvantitetsmål är mångfaldsarbete en typiskt ”mjuk” fråga med en mängd ingångar och möjliga förhållningssätt. Som sådan är den också svår att ”se” innan man uppmärksammas på den.
– När jag ringer och säger att jag vill komma och prata om mångfald är den första frågan ”varför?”. Man ser det som självklarheter och att man redan jobbar med detta.
Där kan Göran Ferm dra nytta av sina erfarenheter av arbete med jämställdhet och miljö – han ansvarar även för de frågorna i Stockholm.
– Det var samma problem med jämställdheten. När de 60 arbetsplatserna i Stockholm skulle lämna in sina första jämställdhetsplaner fick vi in 60 nästan exakt likalydande formuleringar: ”att sträva mot jämnare könsfördelning”. Det är ju noll.
– Men nu har 30 av dem satt upp bra mål och cheferna får utbildning för uppföljningen. Målen kan handla om att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden, och se ut så här: ”x antal personer ska bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden”.
För att få samma skjuts på mångfaldsarbetet gäller det att först och främst få med sig ledningsgruppen.
– Det är precis som lobbyverksamhet – vilka möten är viktigast, vilka personer är viktigast att tala med. Det kan låta obehagligt, men jag är inte en person som gillar att stå på barrikaderna och hojta. Jag vill se resultat.
Och resultat i Organisationssverige är till en början planer och operativa mål för alla enheter, arbete och uppföljning.
– Det jag kör stenhårt med är att titta på organisationens struktur, till exempel för kompetensutveckling. Att ändra attityder är inte ens en generationsfråga, det handlar om flera generationer. Om man ska komma någon vart måste man börja i andra ändar.
Policy
I AMS mångfaldspolicy sägs bland annat att:
l arbetsförmedlare ska arbeta för att kompetensen ska vara avgörande vid anställningar
l vid egna rekryteringar ska det ses som en fördel att människor med olika erfarenheter, egenskaper och förutsättningar finns på alla nivåer i organisationen
l cheferna har ansvar att driva mångfaldsarbetet och alla länsarbetsnämnder ska utarbeta egna handlingsplaner
l mångfaldsperspektiv ska ingå i verkets utbildningar.
