Utnyttja jämställdhetslagen
Visst kan jämställdhetslagen fungera som en hävstång för rättvisare löner.
Rätt använd visar den på vilken grund lönesättningen vilar, förklarar Jämo, Claes Borgström.
Lönesättningen ska utgå från sakliga grunder och uppfattas som rättvis. Så står det i det centrala avtalet för myndighetsanställda.
Osakliga skillnader i lön som beror på kön ska åtgärdas. Så står det i jämställdhetslagen.
Hur går det här ihop? Kan man använda jämställdhetslagen för att åstadkomma mer rättvisa löner för alla anställda – oavsett kön?
Vi ställde frågan till Claes Borgström, tidigare brottmålsadvokat och sedan i höstas Jämställdhetsombudsman.
– Syftet med jämställdhetslagen är att motverka och ta bort könsrelaterade löneskillnader hos en och samma arbetsgivare. På köpet får man ordentliga hållpunkter som visar på vilken grund lönesättningen vilar.
Något som man rent allmänt kan dra nytta av vid de lokala löneförhandlingarna.
Jämställdhetslagen har skärpts flera gånger sedan den infördes 1980. Den senaste skärpningen innebär bland annat att arbetsgivaren inte bara är skyldig att kartlägga löneskillnaderna, utan även måste analysera dem. Om det visar sig att löneskillnaderna beror på kön ska det upprättas en handlingsplan för hur de ska avskaffas inom tre år. En uppföljning av planen ska göras årligen.
Nytt är också att de fackliga organisationerna ska få information om de enskilda arbetstagarnas löner om det behövs för att genomföra kartläggningen. En ändring som bland annat berör anställda på statliga bolag där det inte finns någon offentlighetsprincip.
– För att kunna kartlägga och analysera löneskillnaderna måste man värdera hur olika arbetsuppgifter förhåller sig till varandra. Underlaget kan man sedan med fördel utnyttja vid löneförhandlingarna, menar Claes Borgström.
Men han kan inte svara på hur de statliga arbetsplatserna uppfyller lagens krav på kartläggning av löneskillnader.
– Det kan vi nog inte se förrän efter nästa avtalsrörelse, tror han.
Kravet på kartläggning fanns redan före lagändringen. Men det mesta talar för att löneskillnaderna har ökat. Varför?
– Många har nöjt sig med att uppfylla lagens bokstav och inte dess anda, det har mest rört sig om advokatyr, säger Claes Borgström.
Han påpekar att även facket fått ett större ansvar att tillsammans med arbetsgivaren eliminera osakliga löneskillnader:
– Jämställdhetslagen ska betraktas som en del av den arbetsrättsliga lagstiftningen och facket bör se till att utnyttja lagen i samband med löneförhandlingarna, understryker han.
Den nya lagen ställer större krav på handledning, vilket Jämo ska försöka bistå med så gott det går. Jämo ska också följa upp och utvärdera hur lagen följs. Till det har myndigheten visserligen fått förstärkt budget, men de 22 miljoner kronor som Jämo får per år är ändå otillräckliga, anser Claes Borgström.
– Det finns 33 000 arbetsgivare i Sverige som är skyldiga att ha en jämställdhetsplan. Vi får nöja oss med att granska vissa områden och branscher.
Även enskilda eller fackliga organisationer som anser att de inte kommer någon vart med jämställdhetsarbetet, kan ta kontakt med Jämo.
I Claes Borgströms planer för den närmaste tiden ingår att få till stånd en träff med Arbetsgivarverket, där han i egenskap av myndighetschef själv är medlem.
– Men jag utgår från att lagen tillämpas av de offentliga arbetsgivarna, säger han.
Arbetsgivare som inte lever upp till jämställdhetslagens krav kan anmälas till jämställdhetsnämnden som har möjlighet att förelägga vite.
– Dessutom kan arbetsgivaren anmälas för diskriminering och dömas till att betala skadestånd.
I jämställdhetslagens andra paragraf sägs att kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning ska ingå i bedömningen av om ett arbete ska anses ha lika värde som ett annat arbete.
I det centrala avtalet med Arbetsgivarverket nämns dels ansvar och svårighetsgrad dels arbetstagarnas skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålet som grundläggande faktorer för lönesättningen.
Ordvändningar som klingar ganska lika.
– I avtalets första del är det arbetsuppgifterna som ska värderas och i den andra delen de individuella kvalifikationerna. Båda delarna måste vara könsneutrala.
Men ansvar – är inte det ett begrepp som mest kopplas ihop med redan välbetalda chefer i arbetsledande ställning?
– Alla har någon typ av ansvar, en vaktmästare kan ha ett stort ekonomiskt ansvar för att han hanterar en värdefull maskin. Man får bryta ner begreppet i mindre delar, förklarar Claes Borgström, men tillägger att han inte är expert på arbetsvärdering.
På myndigheten finns en projektgrupp kallad ”Lönelots” som enbart jobbar med den frågan (se faktaruta).
En svårighet med att göra lönejämförelser är att vissa grupper är i det närmaste enkönade; exempelvis domstolssekreterare, folkbokföringsassistenter (kvinnodominerade) eller tekniker, vaktmästare (mansdominerade).
Hur vet man om det finns lönediskriminering när det saknas jämförelseobjekt?
– Då gäller det att hitta någon grupp av arbetstagare av motsatt kön att jämföra med.
Den nya lagen talar om ”grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta med likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat”.
– Och det ska gå att göra jämförelser även på små arbetsplatser, en grupp med arbetstagare kan bestå av en enda person, påpekar Claes Borgström.
Trots att Jämo hittills aldrig vunnit något jämställdhetsmål i AD och trots att mycket talar för att löneskillnaderna mellan könen snarare ökat än minskat på senare år är den nye jämställdhetsombudsmannen optimist:
– Det måste jag vara. Och den senaste barnmorskedomen i AD var faktiskt en framgång även om barnmorskorna inte fick någon lönehöjning.
I den uppmärksammade domen godtog domstolen Jämos argumentation om att barnmorskornas jobb var likvärdigt med medicinteknikerns. Skälen för löneskillnaderna angavs vara marknaden, att teknikern hade flera år i yrket och att lönesättningen hade sin grund i kollektivavtal.
De nya beviskraven, som innebär att bevisbördan inte längre vilar lika tungt på den som anser sig vara diskriminerad, gör det också lättare att driva mål i AD, tror Claes Borgström.
– Visst är det svårt att komma åt osakliga löneskillnader. Men jag tycker ändå att utvecklingen ser ut att gå åt rätt håll, sammanfattar Claes Borgström.
Jämställdhetslagen
- Arbetsgivaren ska årligen kartlägga och analysera löneskillnader.
- Arbetsgivare med minst tio arbetstagare ska årligen upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Planen ska innehålla kostnadsberäkning och tidsplanering.
- Facket ska få den information som behövs för kartläggning, analys och handlingsplan.
- Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för jämställdhet.
- Förbudet att diskriminera gäller även anställningsprocessen.
Lönelots
Lönelots har regeringens uppdrag att påskynda arbetet för jämställda löner. Projektet arbetar med att utveckla metoder för en könsneutral arbetsvärdering. De anställda i Lönelots hjälper till med utbildning och rådgivning. En grundmodell för arbetsvärdering har utarbetats av Anita Harriman och Carin Holm. Mer information på: www.jamombud.se/ .
