Ingångslöner väcker känslor

Stormen Eskil har precis dragit in över Västkusten och mobiltäckningen hos Bengt Fjällborg, avdelningsordförande för ST inom Havs- och vattenmyndigheten i Göteborg, svajar något. Men rösten är lugn och det går inte att ta miste på att han är glad. Efter flera års strid har facket lyckats få arbetsgivaren att avsätta extra pengar för att jämna ut löneskillnader som beror på att nyanställda kommit in på högre löner än anställda med lång erfarenhet.

Genom en gedigen analys av lönekartläggningen har ST på Havs- och vattenmyndigheten kunnat peka på att det inom flera yrkesgrupper finns en osaklig löneskillnad som beror på ingångslön.

– Under många år har vi argumenterat för att detta inte är en avtalsfråga, det är inget som kan eller ska rättas till inom ramen för den årliga lönerevisionen, säger Bengt Fjällborg.

Han menar att det är orimligt att en uppskattad och produktiv medarbetare som arbetat på myndigheten i hela sitt yrkesverksamma liv ska ha samma lön som en nyanställd.

– Vid förhandlingarna inför förra löneavtalet skapade vi begreppet ”kulturbärare” för dessa personer för att understryka deras vikt. Trots att arbetsgivaren instämde och ville satsa lönerevisionsmedel på dem blev det ingen märkbar förändring.

Det kom som en stor överraskning när myndighetsledningen plötsligt sade ja till en särskild satsning med andra budgetmedel i år, berättar Bengt Fjällborg. Han vet egentligen inte varför de gick med på kravet nu, men han tror att effekterna av pandemin spelar in. Precis som på så många andra ställen har en stor del av de anställda på Havs- och vattenmyndigheten arbetat hemma under det senaste året. Det som tidigare var omöjligt har visat sig gå bra. Distansarbetet kan komma att förändra hela arbetsmarknaden, tror Bengt Fjällborg.

– Nu när vi vet att det funkar kommer det att bli vanligare. Det kommer att vidga arbetsmarknaden för många arbetstagare. Konkurrensen om arbetskraften kommer att hårdna, och det tror jag har bidragit till att vår myndighetsledning tog det här beslutet nu.

Många av de ST-företrädare Publikt talat med säger att läget just nu är sådant att nyanställda ofta kommer in på samma eller till och med högre lön än dem som jobbat länge. Att någon med 15 års erfarenhet lär upp en nyanställd som tjänar mer verkar inte vara ovanligt.

I Sverige finns ingen lag som reglerar lönernas storlek. Den svenska modellen innebär att arbetsgivare och fackförbund avtalar om löneökningar i kollektivavtal. Till skillnad från många andra EU-länder har vi ingen lagstadgad minimilön, däremot har vissa branscher avtalat om lägstalöner – men det förekommer framför allt i LO-förbunds avtal. Det centrala avtalet inom det statliga avtalsområdet innehåller ingen lägstalön.

Ingångslönen – den lön en medarbetare har när tjänsten påbörjas – är resultatet av en förhandling mellan den enskilda personen och arbetsgivaren. Facket har ingen plats i den förhandlingen, eftersom personen inte omfattas av kollektivavtalet förrän anställningskontraktet är påskrivet. Därför måste facket i stället driva frågan om ingångslöner på ett övergripande plan.

STs linje är att nyanställdas löner ska vara höga, men sakliga. Att verka för något annat vore att skjuta sig själv i foten, menar alla ST-representanter som Publikt pratat med. Låga ingångslöner måste korrigeras senare, något som riskerar att belasta det allmänna löneutrymmet och därmed bromsa övriga medarbetares löneutveckling. Omvänt kan höga ingångslöner fungera som draglok för hela kollektivet. De bidrar till den totala lönesumman som löneutrymmet beräknas på, säger STs förhandlingschef Åsa Erba-Stenhammar.

– Det är ganska vanligt att de lokala avdelningarna lyckas förhandla fram högre siffror än det oenighetsutrymme vi kommer överens om i det centrala avtalet. Men det löser inte hela problemet med att erfarna medarbetare blir omsprungna av nyanställda. I alla fall inte på kort sikt, säger hon.

Däremot ger höga ingångslöner kolleger med samma arbetsuppgifter argument för en höjning.

– Då kan resultatet bli som på Havs- och vattenmyndigheten, där de högre ingångslönerna bidragit till att de övriga nu också får ett lyft, säger hon.

Johan Eklund, styrelseledamot i ST-avdelningen inom Arbetsförmedlingen, menar att det gäller att förklara detta pedagogiskt för medlemmarna.

– Men det är inte alldeles lätt, eftersom det ofta är mycket känslor inblandade. Det blir ju naturligtvis underligt för medarbetare som arbetat länge att sitta och lära upp en ny kollega som har samma eller högre lön. Det kan bli ett arbetsmiljöproblem.

Att en lönesättning som känns orättvis kan få negativa konsekvenser för såväl arbetsmiljön som effektiviteten bekräftas av Magnus Sverke, professor i arbets– och organisationspsykologi vid Stockholms universitet. Han har lett forskningsprojektet ”Lön och prestation”, som avslutades i mars, om psykologiska perspektiv på lönesättning.

– Om man inte tycker att systemet fungerar, vilket kan vara fallet om man ska lära upp en ny kollega som tjänar mer, blir konsekvensen lätt att man tappar sugen, säger han.

Och förlorar man motivation och engagemang blir man ofta mindre produktiv, menar han.

– Femtiolappen mer i plånboken kanske inte betyder något egentligen, men känslorna av orättvisa kan bli stora. Det är den stora utmaningen med individuell lönesättning.

Precis som de ST-företrädare Publikt pratat med menar Magnus Sverke att det är svårt att förändra strukturella löneskillnader inom ramen för lönerevisionen.

– Det är ju heller inte tanken. Om det finns osakliga skillnader mellan nyanställda och erfarna ska det ju till andra pengar. Men det tror jag att arbetsgivarna missar.

Konsekvenserna kokar ned till våra upplevelser av rättvisa. Enligt Magnus Sverke handlar det dels om rättvisa i form av vem som får vad, dels att man känner att spelreglerna – som till exempel prestationsbedömningen – är rättvis. I upplevelsen av rättvisa ingår också att man känner att man fått rätt information i rätt tid, och att man känner sig respekterad och sedd av sin lönesättande chef.

– Missar man detta är risken stor för tappade sugar, säger Magnus Sverke.

Dessutom är det väldigt viktigt att arbetsgivaren och den anställde har samma referensramar vad gäller rättvisa.

– Vi har gjort en studie som visar att om chefen tycker att hen agerat rättvist men medarbetaren inte håller med så har man ett stort problem. Då minskar trivseln och engagemanget i arbetet kraftigt, viljan att stanna kvar minskar drastiskt och arbetsprestationen blir sämre, säger Magnus Sverke.

Men när det gäller motivation i arbetet är det mycket annat som spelar större roll än lön, framhåller han.

– Speciellt inom offentlig sektor, där man ofta ser jobbet som ett kall och viljan att göra nytta är stor.

Han får stöd i sitt resonemang av forskaren och ledarutvecklaren Teresia Stråberg på Institutet för personal– och företagsutveckling. Tidigare var även hon verksam vid arbetspsykologiska institutionen vid Stockholms universitet, och hon disputerade 2010 med en doktorsavhandling om hur den individuella löneprocessen upplevs ur ett medarbetarperspektiv.

– Forskningen visar att det som verkligen får oss att trivas och prestera på jobbet är att vi känner att arbetet är meningsfullt, att det finns möjlighet att utvecklas och att chefen har tillit till det vi gör.

De arbetsgivare som ser det har mycket att vinna, menar Teresia Stråberg.

Hon anser att individuell lönesättning, som började införas inom statsförvaltningen i slutet av 1980-talet och i dag omfattar nästan alla statligt anställda, fått alla att fokusera för mycket på pengarna. Det gäller såväl arbetsgivare som medarbetare och fackförbund.

– Sköts då inte den processen bra så riskerar man att sänka motivationen snarare än att höja den, säger hon.

Att erfarna medarbetare blir frustrerade och tappar sugen när de blir lönemässigt omsprungna av nyanställda med samma arbetsuppgifter, bekräftas av de ST-representanter som Publikt pratat med.

Siv Norlin, avdelningsordförande för ST inom Försäkringskassan, konstaterar att det är fullständigt befogat att reagera i de fallen.

– Men det är viktigt att kritiken mot detta riktas mot själva systemet så att anställda inte ställs mot anställda, säger hon.

Hon menar att om arbetsgivaren är beredd att betala högre löner till nyanställda än till erfarna medarbetare med arbetsuppgifter av samma svårighetsgrad, visar det bara att de senare har för lite betalt.

– De negativa känslor som detta skapar hos dem som arbetat länge riskerar att sätta sig på självkänslan och skapar befogat missnöje med både den egna lönen och arbetsgivaren, säger Siv Norlin.

Anders Liif, HR-direktör på Försäkringskassan, menar att det i vissa fall kan finnas marknadsmässiga och kompetensförsörjningsmässiga skäl för arbetsgivaren att sätta en hög lön utifrån rådande lönestruktur.

– Det måste i så fall vara ett väl övervägt beslut som man kan motivera och stå för, säger han.

Risken är annars att arbetsgivaren bygger in en problematik i form av missnöje och kompensationskrav från befintliga medarbetare, menar han.

– Det är något som kan störa både verksamheten och effektiviteten.

Anders Liif poängterar att medarbetare ska kunna påverka sin lön och få en löneutveckling genom sin prestation.

– Det är viktigt att vid lönerevision kunna styra det ekonomiska utrymmet mot individuell premiering och inte kompensatoriska åtgärder, säger han.

Enligt Anders Liif har Försäkringskassan en tydlig arbetsordning där varje chef har ansvar för anställningar och lönesättning.

– Men chefen stämmer ofta av lönesättning vid anställning med sin chef och även med HR.

Det finns ingen strävan att sätta så låga ingångslöner som möjligt, säger han. Ambitionen är att sätta så rätt lön som möjligt vid varje tillfälle.

– I frågan om vad som är rätt lön måste vi väga in såväl medarbetarens kompetens och erfarenhet som arbetsuppgifter och ansvar. Vi måste också titta på befintlig lönestruktur inom myndigheten och på arbetsplatsen. Även marknadsläget spelar in, till viss del, säger Anders Liif.

I sin roll som förhandlare och statistikchef på Arbetsgivarverket har Anders Stålsby en bra överblick över löneläget hos statliga arbetsgivare. Han säger att Arbetsgivarverket inte kan se någon trend att nyanställda generellt kommer in på högre lön än personer med samma arbetsuppgifter och mångårig erfarenhet, även om det säkert förekommer.

– I detta sammanhang är det viktigt att ha i åtanke hur det går till vid nyrekryteringar. I slutändan är ingångslönen en överenskommelse mellan chef och medarbetare. Lönen ska vara baserad på sakliga kriterier. Och att utbud och efterfrågan på den kompetens som behövs påverkar lönesättningen är en del av att lönesättningen är saklig, säger han.

Anders Stålsby konstaterar att hur kvalificerad och erfaren en person än är så behöver alla nyanställda en introduktion i arbetssätt, it-system och så vidare. Det kan alltså vara fullt rimligt att en erfaren medarbetare lär upp en ny kollega med högre lön, menar han.

– Det gäller att ha en diskussion om det, så att det skapas en förståelse inom organisationen. Att nyanställda blir upplärda av en eller flera kolleger är ett naturligt inslag i en verksamhet.

Anders Stålsby poängterar också att alla arbetsgivare har ett ansvar att ha en lönestruktur som kan motiveras sakligt.

Men även om det är marknadskrafter som styr så väcker en nyanställd som kommer in på en jämförelsevis hög lön känslor hos mångåriga medarbetare. Det menar alla de förtroendevalda i ST-avdelningarna som Publikt pratat med.

Från centralt håll är STs strategi att försöka leda i bevis att en dålig löneprocess påverkar verksamheten negativt, säger förbundets förhandlingschef Åsa Erba-Stenhammar.

– I slutändan är det arbetsgivaren som bestämmer lönen, men rättviseaspekten är viktig för medarbetarna och om arbetsgivarna struntar i det drabbas verksamheten.

Men fackets roll kan aldrig vara att sinka löneutvecklingen och försöka hålla nere ingångslönerna, menar Åsa Erba-Stenhammar.

– Vi strävar efter så höga löner som möjligt vid varje givet tillfälle.

Det är en hållning som delas av de ST-avdelningar Publikt talat med. Lösningen på problemet måste i stället handla om att kompensera dem som arbetat länge, menar de. Alla strävar de mot en åtgärd liknande den på Havs- och vattenmyndigheten.

Men att påverka arbetsgivaren i den riktningen verkar vara lättare sagt än gjort. Majoriteten av de ST-företrädare Publikt pratat med misströstar i frågan.

På Arbetsförmedlingen har fack och arbetsgivare löneöversyner med syfte att rätta till löner som ligger fel, men Johan Eklund upplever inte att arbetsgivaren är särskilt tillmötesgående.

– Det ligger på oss att bevisa att en person ligger fel lönemässigt på grund av uppenbara fel från arbetsgivarens sida. Vi måste kunna belägga att det inte handlar om låg prestation under flera år från medarbetarens sida. Det räcker inte att påstå att ”det här känns fel”.

I de fall då en enskild medarbetare anser sig felaktigt lönesatt har facket möjlighet att initiera en så kallad RALS 9-förhandling med arbetsgivaren. Den nionde paragrafen i RALS, Ramavtal löner staten, har rubriken Överenskommelse om lön vid andra tillfällen än lönerevision. Där slås fast att en enskild arbetstagare och arbetsgivaren får komma överens om en ny lön under pågående anställning, om arbetsgivaren anser att det finns skäl för det.

ST-avdelningen inom Statens institutionsstyrelse, SiS, har på senare år drivit flera RALS-9-fall där facket hävdat att det finns osakliga löneskillnader mellan nyanställda och enskilda personer som varit anställda länge.

– Men hittills har arbetsgivaren sagt nej till ny lön i majoriteten av fallen, säger Jenny Kingstedt, ledamot i avdelningsstyrelsen för ST inom SiS.

Enligt henne är ingångslönerna inom myndighetens största yrkesgrupp, behandlingspedagoger, i dag generellt sett mycket högre än tidigare. Men trots att löneskillnaderna skapar frustration hos dem som arbetat länge upplever hon att det är ovanligt att mångåriga medarbetare som känner att deras lön är orättvis slutar.

– De sväljer att det ser ut så här och fortsätter för att de brinner för sitt jobb.

Men alla nyanställda glider inte in på höga löner. Alla de fackligt förtroendevalda som Publikt talat med vittnar om att motsatsen också förekommer – att nyanställda kommer in alldeles för lågt.

På Statens institutionsstyrelse har facken därför förhandlat fram en lägstalön.

– Hos oss har vi en stor mängd timvikarier och de kommer ofta in på en väldigt låg lön. Vi har lagt ned mycket tid på att försöka få arbetsgivaren att göra något åt problemet med låga ingångslöner. De senaste åren har vi lyckats vi förhandla fram en lägstalön i den lokala lönerevisionen. 2020 låg den på 23 700 kronor, berättar Jenny Kingstedt.

Det är den enda av de ST-avdelningar som Publikt varit i kontakt med under arbetet med denna artikel som har slutit ett lokalt avtal om lägstalön.

På Länsstyrelsen I Skåne län hör det inte till vanligheterna att nyanställda får väldigt låga ingångslöner, men när det händer drabbar det särskilt dem som kommer in på tidsbegränsade anställningar, berättar Esmaeil Salehi, ordförande för ST inom myndigheten.

– Folk behöver jobb, och då vågar de inte kräva mer än det som arbetsgivaren erbjuder. Och det blir ännu svårare om de inte kollat löneläget med facket innan.

Han konstaterar att om visstidsanställningen skulle övergå till tillsvidareanställning följer problemet med, eftersom få vågar begära mer då, av rädsla för att tillsvidareanställningen ska gå om intet. Vilket resulterar i att problemet måste hanteras vid lönerevision.

– För att höja den som kommit in alldeles för lågt måste de andra stå tillbaka. Det finns en viss solidaritet för det, men den är begränsad. Alla vill ju få lönehöjning utifrån sin egen prestation, säger Esmaeil Salehi.

Det finns även nyanställda på Länsstyrelsen i Skåne län som kommit in på högre löner än dem med samma arbetsuppgifter som jobbat länge. Oavsett om det handlar om erfarna kolleger som halkat efter eller nyanställda som kommit in för lågt, har arbetsgivaren hittills sällan gått med på att hantera detta utanför den årliga lönerevisionen. Men i samband med den revision som pågår just nu har dörren öppnats på glänt, säger Esmaeil Salehi.

– Vi har sagt att vi vill ha en extra budgetpost för de erfarna medarbetare som är navet i vår verksamhet och som på senare år blivit omsprungna av nyanställda. Och jag tycker att arbetsgivaren tagit emot det bra.

Men om det skulle bli aktuellt med extra pengar återstår problemet hur de ska fördelas.

– Vår inställning är att det inte bara är lång erfarenhet som ska löna sig. Vi vill inte ha en ökning som enbart baseras på antal år på arbetsplatsen. Det är de som bidrar mest som ska ha mest. Men vilka kriterier ska man använda för att avgöra det? Det här är någonting vi måste diskutera tillsammans med arbetsgivaren.

På Havs- och vattenmyndigheten återstår förhandlingar om hur pengarna ur den extra budgetposten ska fördelas. När den pågående lönerevisionen är klar kommer en ny lönekartläggning och analys att göras för att se hur det ser ut då. Därefter måste fack och arbetsgivare enas om fördelningen.

– Förhåller vi oss till kalla fakta och analysen borde det inte vara så svårt att komma överens. Det handlar inte om några stora summor, inte om man jämför med att nyanställa, säger Bengt Fjällborg.