Längtan efter objektiva löner
Integrationsverket i Norrköping har utvecklat ett system för arbetsvärdering.
– Man ska vara medveten om att arbetsuppgifter aldrig kan värderas objektivt, säger Nenad Duborija, ST-ordförande på verket.
En projektgrupp har arbetat under ett år med att utveckla en lokal modell för systematisk värdering av kraven i arbetet. Den är inte riktigt klar än, men STs sektionsordförande Nenad Duborija hoppas att den ska bli det i tid för att påverka den lönerevision som ska ske nästa vår.
Arbetet startades delvis som en följd av Jämställdhetslagens krav. Ett annat skäl var problemen med den lönestruktur som följde med från dåvarande Invandrarverket, som Integrationsverket bröts ut ifrån 1998.
– Det fanns ett missnöje från båda parter med lönebilden, vi uppfattade den som godtycklig, berättar Abdullahi Aress. Han är numera stabschef, men var ST-ordförande när diskussionen om arbetsvärdering kom igång.
– Migrationsverkets lönestruktur passade inte hos oss, kraven på verksamheten var helt annorlunda här, fyller Nenad Duborija i. Samtidigt nyanställdes ett tjugotal personer från andra håll
Vissa problem har lösts efterhand, utan arbetsvärdering. En del ”snedsitsar” har rättats till, och sekreterare och handläggare för ersättning till kommunernas flyktingmottagning har fått sina löner kraftigt höjda. Om de höjs ytterligare på grund av arbetsvärderingen vet man inte än – viktningen av faktorer är inte klar.
Nenad Duborija misstänker dock att systemet kommer att ge mest åt de högavlönade och att lönespännvidden kan öka.
– Vi värderar kommunikativa färdigheter mycket högt, liksom strategiskt tänkande och analytisk förmåga. Det hänger samman med kraven på verket.
Därmed finns det en risk att tjänster som kräver andra egenskaper och kunskaper inte uppmärksammas lika mycket, tror han. Men Monika Geite i projektgruppen håller inte med.
– Vi har varit mycket noga med att även ta upp aspekter som är utmärkande för administrativt arbete, anser hon.
Beskrivningarna av arbetets krav ska även användas i utvecklingssamtal och lönesamtal, som på Integrationsverket kallas bedömningssamtal.
– Om man inte uppfyller alla krav kan man komma överens om hur man på sikt ska kunna göra det, säger Nenad Duborija. Och kriterierna är medvetet väldigt högt satta, så att det ska finnas utrymme för utveckling.
Jaklin Bayru Josefson, ledamot i den lokala ST-styrelsen, säger att det knutits stora förhoppningar till arbetsvärderingen bland medlemmarna, men att det förmodligen blir en del reaktioner när resultatet står klart. Det tror även Abdullahi Aress.
– Det finns nog en längtan efter en ”objektiv” lönesättning och jag tror att resultatet kommer att ifrågasättas, säger han. Men vi har ändå fått en systematik och en transparens, en genomskinlighet, i lönesystemet. Och om man accepterar att det inte finns något vetenskapligt i detta, är det nog OK.
Hundra anställda blev 23 ”yrkesprofiler”
Integrationsverkets cirka 100 anställda har kategoriserats till 23 ”yrkesprofiler”, som var och en förses med poäng enligt en detaljerad lista över kraven i arbetet.
Faktorerna samlas under rubrikerna Kunskaper och färdigheter, Ansvar och Arbetsförhållanden. Därnäst kommer ett antal underrubriker, som i sin tur omfattar flera faktorer. ”Kunskaper och färdigheter” har bland annat underrubriken Intellektuella färdigheter, och bakom den ryms problemlösning, analys, information, kommunikation/ påverkan, strategiskt tänkande, idéutveckling och mångsidighet.
När faktorerna var klara intervjuades två personer från varje yrkesprofil för att ringa in arbetsuppgifterna. Arbetsprofilerna skickades tillbaka till de intervjuade för fortsatta diskussioner. Utifrån detta värderades tjänsterna av arbetsgruppen, som haft representanter från alla avdelningar.
Faktorerna poängsätts, viktas, och gäller enbart tjänsten som sådan. Först därefter går man in och tittar på den enskilda personens kvalifikationer och prestationer.
