Hoppas på lönelyft efter samtalet

Mer pengar i plånboken, kanske! Det är skälet till att Curt Niklasson, mätningsingenjör och ST-medlem, väljer ett lönesättande samtal. Han upplever att det fungerar bättre för honom att tala för sig själv än om facket gör det, säger han.

I Visby har det knappt varit vinter alls i år, enligt öbor som Publikt möter. Men sedan några dagar täcks ändå taket på Lantmäteriets vita stenbyggnad av ett tunt lager med snö.

En snabb solglimt mot ringmuren får utsikten från Curt Niklassons kontor att likna ett vintrigt vykort för en stund.

Det har varit ett bra år på jobbet, säger han. Målen är uppfyllda och han har tagit sig an nya arbetsuppgifter. Så även om lönepåslaget förra året blev lite större än vad han hade räknat med, hoppas han att han återigen ska bli nöjd.

Om bara en liten stund ska han ha sitt lönesättande samtal.

– Jag har räknat på en siffra i huvudet, som jag förväntar mig att Richard matchar, säger Curt Niklasson.

Richard heter Löwenborg i efternamn och sitter i rummet mitt emot. Han har jobbat här på Lantmäteriets enhet i Visby sedan 2006, och har varit chef över tolv personer i nästan två år.

– Det är nu vi ska prata siffror. Och så försöker jag väva in hur medarbetaren kan påverka sin lön under kommande år, säger Richard Löwenborg.

Han beskriver dagens möte som ett avslut på förra årets lönerevision och som en uppstart på årets. Redan om en månad är det dags för medarbetarsamtalen, då han och de anställda ska diskutera vilka verksamhetsmål som är aktuella för just deras jobb.

Aktiviteterna, som Richard Löwenborg kallar målen, kan till exempel handla om att medarbetaren ska ingå i eller leda ett team, eller att hen ska kommunicera på ett visst sätt. Han visar hur detta sedan kan sättas in i en lönematris.

I matrisen kan aktiviteterna sättas i relation till arbetsresultat, och medarbetarna kan läsa av ungefär var lönen skulle kunna hamna, om de gör en god insats.

Men det är givetvis mer komplicerat än så, eftersom det handlar om en helhetsbedömning, säger Richard Löwenborg också. Att en anställd kommer till jobbet, stänger dörren till sitt arbetsrum och gör allt bra därinne räcker bara till viss del i en organisation som »behöver ett lagarbete«.

– Då når man ju bara hela vägen fram i en ruta i matrisen. Det där är en utmaning för mig som chef att kommunicera. Förväntansläge är jättesvårt,

säger han.

Två uppföljningssamtal under året leder sedan fram till ett så kallat lönesamtal där chefen presenterar sin syn och medarbetaren kan motivera vad hen tycker att chefen ska ta hänsyn till när lönen ska sättas.

Den blandmodell som Lantmäteriet tillämpar gör att Curt Niklasson och hans kolleger i det skedet av processen kan välja att låta sin nya lön sättas genom ytterligare ett samtal med chefen, ett så kallat lönesättande samtal. Alternativet är att ingå i en kollektiv förhandling som facket sköter.

Richard Löwenborg säger att han lägger ned i snitt två timmar på vart och ett av de fyra samtal som lett fram till dagens lönesättande samtal med Curt Niklasson. Tid för förberedelse och dokumentation tillkommer.

De slår sig ned på varsin sida om chefens bord och drar igen dörren.

När lönesättande samtal skrevs in som en alternativ förhandlingsmodell i STs centrala kollektivavtal på myndighetsområdet 2004 varnade dåvarande förbundsordföranden Annette Carnhede för modellen. »Den ger ingen trygghet för den enskilde medlemmen«, sade hon till Publikts föregångare ST Press.

Enligt henne accepterade ST lönesättande samtal som en del av en kompromiss, och hon underströk att modellen endast skulle användas om de lokala parterna kommit överens om det.

Nu, snart 14 år senare, ser STs förhandlingschef Åsa Erba-Stenhammar hur de lönesättande samtalen blir allt fler på landets myndigheter. Hennes bild är att modellen fortfarande är mindre vanlig jämfört med den kollektiva förhandlingen, men hon ser samtidigt en ökande trend.

När det gäller frågan om det ska bli mer eller mindre pengar i plånboken, ska lönesättningsmodellen i praktiken inte vara avgörande, säger Åsa Erba-Stenhammar. Det beror på att det bara handlar om vad hon kallar »en liten del av hela lönebildningsprocessen«.

Den stora biten, säger hon, är det förberedande arbetet där lokala parter ska se över lönebilden, slå fast relevanta kriterier för den specifika arbetsplatsen och peka ut de lönegrupper som det eventuellt måste satsas extra på.

Först därefter, när lönerna ska sättas och fördelas, träder valfriheten in för de medlemmar som har möjlighet att välja hur lönen ska fastställas, säger Åsa Erba-Stenhammar.

– Har man gjort det förberedande arbetet väl, ska det egentligen inte spela någon roll vilken modell man väljer, för man ska landa i ungefär samma resultat, säger hon.

Då uppstår frågan: Varför finns det egentligen två modeller?

– Vad jag beskriver är ju en utopisk värld. Egentligen är det väldigt svårt att vara överens om de här bitarna. Man kan tro att man är överens, men när det praktiska genomförandet kommer lägger man kanske ändå olika betydelse i sådant som kompetens eller effektivitet, och det är då som det kan börja skeva, säger Åsa Erba-Stenhammar.

Att det, som på Lantmäteriet, över huvud taget finns en blandmodell har flera orsaker, säger hon. På en arbetsplats kan det finnas en god dialog på vissa håll, och en sämre på andra. En annan myndighet kan ha hundratals anställda som är spridda över landet, med en gemensam chef. Då kan det vara svårt för chefen att känna till varje individ, vilket gör ett lönesättande samtal tämligen meningslöst, menar Åsa Erba-Stenhammar.

– Det handlar om kontexten, samsynen och framför allt också om samarbetet mellan fack och arbetsgivare på myndigheten, säger hon.

Bakom en glasdörr en bit längre bort i korridoren på Lantmäteriet i Visby sitter Brent Godman, sektionsordförande för ST. Han hade kollektiv förhandling för en grupp medlemmar senast i förra veckan, säger han.

– Varje år möts jag av chefer med sina siffror och ett resonemang om hur de inte kan hitta mer pengar, för då påverkar det någon annan.

Men om cheferna har valt att i lönesättande samtal lägga pengar på andra medarbetare innan de kommer till förhandlingsbordet hör inte dit, menar Brent Godman.

– Det är de där individerna vi förhandlar om där och då. Och inget annat, säger han.

Han beskriver hur parternas utgångsbud nästan alltid hamnar en bra bit ifrån varandra. Och hur arbetsgivaren allt som oftast argumenterar för att de som man anser inte har gjort ett bra jobb inte ska ha en enda krona mer i lön.

På frågan om han rekommenderar medlemmarna lönesättande samtal eller kollektiv förhandling, svarar Brent Godman:

– Arbetsgivarens vilja är att råda över processen, och det gör de ju med så många lönesättande samtal som möjligt. Men det slår mig hur många som sätter sig i den situationen, och som inte klarar av det och kommer till facket efteråt, säger Brent Godman.

Vissa av dem borde sannolikt välja kollektiv förhandling i stället, säger han. Samtidigt gör han det inte själv.

– För att jag är involverad, känner mig säker i mitt val och för att jag vill höra direkt från min chef varför han resonerar som han gör. Men då måste man också vara beredd att ta konsekvenserna som det kan medföra, säger Brent Godman.

Den som känner att året har varit sisådär, bör fundera ett varv. I slutänden är det chefen som sätter lönen vid ett lönesättande samtal, påpekar han.

Så vad har chefen själv att säga om den saken?

– Visst, det är ju ett väldigt konkret erbjudande jag lägger fram här i dag, det går inte att komma ifrån, säger Richard Löwenborg.

Det som han och den anställde kommit fram till under de olika samtalen ska sammanfattas. Och det slutar antingen i en överenskommelse eller så gör det inte det, konstaterar han.

– Siffran kommer inte att ändras här i dag, utan då är vi i en oenighetsförhandling, säger Richard Löwenborg.

Eventuellt kan siffran komma att justeras innan en sådan förhandling, men då krävs att det givits utrymme för det i ett tidigare skede, säger han också.

Efter tjugo minuter inne på Richard Löwenborgs rum kommer Curt Niklasson ut och tar de få kliv som han behöver för att nå sitt eget kontor. Hans första reflektion är att det trots allt är chefen som bestämmer vad lönen blir vid lönesättande samtal.

– Jag kan ju inte sätta mig och förhandla om en annan siffra här och nu, det enda jag kan säga är att jag vill fundera. Och då förstår chefen kanske att jag inte är helt nöjd, säger Curt Niklasson.

Men så minns han en situation för några år sedan.

– Jag fick en summa som inte kändes riktigt bra, och sade att jag ville tänka några dagar. Efter de dagarna hade summan höjts. Inte så mycket, men jag minns att jag kände att det gick att påverka ändå.

Och den där möjligheten till oenighet är en del av det som ändå ger den anställde inflytande i det lönesättande samtalet, säger STs förhandlingschef Åsa Erba-Stenhammar.

En svaghet med modellen, ur fackets perspektiv, är däremot att avtalet är utformat så att arbetsgivaren inte behöver stämma av »helhetssumman« med facket innan lönerna är klara, säger hon. Det gör det svårare för facket att fastställa en löneutveckling för medlemmarna som är i nivå med övriga samhället.

– Om överenskommelsen i förarbetet var att it-tekniker och administrativ personal skulle prioriteras och man sedan ser att löneökningarna primärt har gått till chefer, ja då har man ju inte följt det man kom överens om. Kan vi då inte följa upp det i år så måste vi ju vänta till nästa, och det kan kännas skakigt, säger Åsa Erba-Stenhammar.

Inom STs avdelning för universitets- och högskoleområdet har kritiken varit hård mot lönesättande samtal under flera år.

– Lönesättande samtal är att gå tillbaka ganska många år i tiden. Till när man fick gå in till sin chef med mössan i handen och säga ja tack och amen, säger avdelningsordföranden Annika Aronsson.

Hon köper inte resonemanget om att facket har fortsatt inflytande även vid lönesättande samtal, och förordar i stället kollektiv förhandling. Det är också den vanligaste modellen för ST-medlemmarna på universitet och högskolor, säger hon.

– Det är ju inte vi som leder och fördelar arbetet, det gör arbetsgivaren. Med lönesättande samtal blir det inte jämlikhet vid bordet på det sätt som det blir mellan fack och arbetsgivare. För som anställd är du alltid en underställd som ska ledas och som det ska fördelas arbete på, säger Annika Aronsson.

Men att facket skulle ha mindre inflytande i modellen med lönesättande samtal vill STs förhandlingschef Åsa Erba-Stenhammar inte riktigt gå med på.

Hon återkommer till det förberedande arbetet. Ett lönesättande samtal föregås av ett komplicerat arbete kring hur lönekriterier ska se ut, hur chefer ska utbildas i lönebildning, vilka grupper som ska prioriteras samt hur lönebilden ser ut nu och hur den bör se ut i framtiden, säger hon.

– Tänk dig på en större myndighet, där blir det ett gigantiskt jobb. På individnivå finns det sedan en facklig roll i att stötta och peppa medlemmen inför lönesamtalet, i att ge tips och råd samt i att bistå med statistik, säger Åsa Erba-Stenhammar.

Ur motpartens perspektiv har facket också fortsatt inflytande över lönebildningen även med lönesättande samtal som modell, säger Arbetsgivarverkets förhandlingschef Anna Falck.

Inflytandet ligger i fackets deltagande i det övergripande, förberedande arbetet, säger hon. Anna Falck vill helst helt överge kollektiv förhandling som lönemodell.

– Så som statlig verksamhet utvecklas i dag tycker jag att vi är mogna att gå ifrån den. Lönen ska vara individuell och då är lönesättning mellan chef och medarbetare svaret. Jag tror också att medarbetaren har större möjligheter att företräda sig själv i ett lönesättande samtal, säger Anna Falck.

Förarbetet är A och O för att lyckas med de lönesättande samtalen, säger hon också. Organisationen måste vara rustad för modellen för att skapa förtroende för den.

I Saco-S avtal med Arbetsgivarverket finns bara modellen med lönesättande samtal. Därför använder nästan alla medlemmar i Arbetsgivarverket modellen för åtminstone vissa grupper av anställda. Ungefär 75 procent av de anställda omfattas av den, uppger Anna Falck.

Brent Godman, sektionsordföranden vid Lantmäteriet, säger att omkring en av tio medlemmar i sektionen väljer bort det lönesättande samtalet till förmån för en kollektiv förhandling.

Han påpekar att arbetsuppgifterna på Lantmäteriet är väldigt differentierade och av olika svårighetsgrad. Att som facklig företrädare förhandla kollektivt är inte helt enkelt, säger han.

Tycker du att det blir mer rättvist med lönesättande samtal?

– Rent krasst ska det inte vara någon skillnad, men hur det sedan blir i verkligheten är svårt att säga. Ingen har ju både kollektiv förhandling och lönesättande samtal under samma år och kan jämföra, säger Brent Godman.

I år är mätningsingenjören Curt Niklasson nöjd med löneutfallet. Han och chefen var överens om hur han hade presterat, och att det låg över förväntan, säger han.

Chefen Richard Löwenborg hade också ett bra samtal i dag, säger han. De tyckte ganska lika om prestation, framtida utveckling och hade ungefär samma syn på siffran som lades fram på bordet.

– Jag måste nog säga att Curts samtal tillhör kategorin lättare, säger Richard Löwenborg