Det gäller inte bara kronor och ören
–Lönen ska i bästa fall utgå från det jag gör och stimulera mig att utvecklas. Tyvärr uppfattas den ibland som en bestraffning, säger STs ordförande Annette Carnhede. Men ST förhandlar inte bara om kronor och ören.
Lönens storlek är viktig för de allra flesta av oss. Inte bara för att vi måste betala mat, kläder och hyra. Den mäter också vår status och hur vi värderas av vår arbetsgivare.
Annette Carnhede beklagar att så mycket fokus ligger på just lönen.
–Det är också viktigt att ha ett kul jobb, att vara med i olika projekt, att kompetensutvecklas och få pröva nya arbetsuppgifter eller ett nytt jobb. Något som i sin tur ofta också påverkar lönen.
I det centrala avtalet utgör lönen bara en av beståndsdelarna. Det innehåller också villkorsfrågor som rör pensioner, trygghet, sjukersättning, semester och arbetstidens längd. Villkorsdelen ändras inte i varje avtalsrörelse, bara om någon av parterna begär det. I år vill ST till exempel ändra i det statliga trygghetsavtalet så att de som inte är fast anställda får ett bättre skydd.
Sjukersättning längre tid
Ett annat krav är att öka antalet dagar som arbetsgivaren betalar sjukersättning till anställda vid myndigheter och affärsverk. Ersättningen utgör tio procent av lönen utöver den lagstadgade sjukersättningen från Försäkringskassan. Inom Arbetsgivarverkets område betalar arbetsgivaren ut ersättning i 90 dagar. Det är alldeles för kort tid, anser STs förhandlingschef Johan Tengblad.
–När det gäller sjukersättningen är staten sämst på den svenska arbetsmarknaden, säger han.
Anställda vid statliga bolag, som följer regelverket inom den privata sektorn, får redan i dag sjukersättning fram till den 360e sjukdagen.
Hur stort löneutrymme det finns och hur lönerna fördelas avgörs i lokala förhandlingar. Men i det centrala avtalet brukar det finnas en individgaranti, en lägsta lönehöjning som varje anställd ska få. Den är inte absolut, utan kan förhandlas bort av de lokala parterna.
Stupstock eller bottenplatta
Det finns också en bottenplatta för löneutrymmet, även kallad oenighetsutrymme eller stupstock. Det är en procentsats som gäller om parterna inte kan komma överens lokalt.
Ovanstående gäller i första hand avtalet på Arbetsgivarverkets område, där myndigheterna och affärsverken ingår. Även på bolagssidan finns individgarantier, men där kommer parterna överens om en lägsta garanterad nivå på löneökningarna.
I de centrala avtalen finns också skrivningar om hur den lokala lönebildningen ska gå till.
I nuvarande avtal på Arbetsgivarverkets område heter det att »varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön«.
Enligt Johan Tengblad förutsätter det att man lokalt är överens om hur olika arbeten och arbetsresultat ska värderas, i förhandlingssammanhang kallat löneprinciper och lönekriterier.
Annette Carnhede påpekar att arbetet med lönebildningen innebär att det görs en lönekartläggning och arbetsvärdering.
–Det är en nödvändig följd av jämställdhetslagen. Ändå hävdar våra chefer inom Arbetsgivarverkets kollegium att så inte är fallet, vilket är uppseendeväckande, säger hon.
Och erfarenheten från STs avdelningar är att arbetet med lönebildning sällan fungerar som det är tänkt, förklarar Johan Tengblad. Därför vill ST förstärka inflytandet i det nya avtalet.
–Vi vill införa en spärr som gör att de lokala parterna måste ha genomfört förarbetet med lönebildningen innan de går vidare till själva lönesättningen.
I annat fall ska de centrala parterna kunna gripa in, förklarar han.
Modell 8:2 eller 8:3?
En viktig fråga som regleras i avtalet med Arbetsgivarverket handlar om vilken förhandlingsmodell som ska användas.
Det centrala avtalet ger de lokala parterna möjlighet att välja mellan två modeller: Antingen den vanliga kollektivavtalsmodellen (8:3) eller en modell som kallas lönesättande samtal (8:2). Den senare innebär att chef och medarbetare kommer överens om den nya lönen, och att överenskommelsen därmed automatiskt är kollektivavtalsreglerad.
Förhandlingsmodellen var en het fråga för ST i avtalsrörelsen 2004. ST förordade en modell som innebär att chef och medarbetare kommer överens om lönen, men att parterna därefter granskar helheten innan de undertecknar ett kollektivavtal. På det sättet finns möjlighet att rätta till eventuella »snedsitsar« eller ojämställda löner. Den inryms i den vanliga kollektivavtalsmodellen och är den variant som ST inom Lantmäteriet kallar »lönesamtal med pengar«.
Men flera ST-avdelningar har ändå använt modellen med lönesättande samtal. Somliga chefer hävdar till och med att den modell ST förordade inte inryms i avtalet.
Principerna står i centrum
Nu pågår en diskussion inom förbundet om hur ST ska förhålla sig i årets avtalsförhandlingar. Ett alternativ är en modell där kollektivavtalet inte nödvändigtvis måste tecknas efter det att alla lönesamtal har genomförts.
–Det viktiga är att kollektivavtalet får samma status och skydd som i dag och att medlemmarnas inflytande säkras, säger Johan Tengblad.
Förhandlingsmodeller i all ära, mest intressant för STs medlemmar är sannolikt avtalets utfall i kronor och ören. Men där har förbundet ännu inte formulerat några krav. Det sker först när förhandlingarna kommit igång, efter sommaren. Men bottenplattan i det centrala avtalet brukar hålla sig nära den norm som satts i industriavtalet – denna gång 10,2 procent under tre år.
Liten ordlista inför avtalsrörelsen
- Offentlighetsanställdas förhandlingsråd, OFR. ST förhandlar tillsammans med Lärarförbundet, Vårdförbundet, Ledarna, Polisförbundet, Officersförbundet och Tull-Kust. Förbunden ingår i OFR, som är en samverkansorganisation för fackförbund inom stat och kommun.
- Arbetsgivarverket. OFRs motpart på myndighetsområdet.
- Paragraf 8:2. Ingår i avtalet med Arbetsgivarverket. En modell där uppgörelse om lön mellan chef och anställd automatiskt blir kollektivavtalsreglerad. .
- Paragraf 8:3. Den gängse modellen i avtalet med Arbetsgivarverket. Avslutas med att parterna tecknar kollektivavtal. Den modell ST förordar, »lönesamtal med pengar«, inryms i paragrafen.
- Almega. STs motpart på bolagsområdet.
- På bolagssidan finns inte alternativet med lönesättande samtal inskrivet i avtalen.
