Dags överge individuella lönerna?
ST är ett av flera fackförbund med en positiv syn på individuella löner. Så här beskrivs det i foldern ”Lönepolitik – ett verktyg”:
”ST står för differentierade och individuella löner där löneskillnader och lönespridning ska motiveras av arbetets krav, innehåll och resultat samt individens erfarenhet och sakkunskap, dvs kompetens.
En sådan lönepolitik främjar produktivitet och utveckling och därmed ökat löneutrymme och anställningstrygghet.”
Det framställs som självklarheter, men frågan är om det håller ihop? Låt oss granska några problem.
Till att börja med är det svårt att se vad som menas med en ”individuell och differentierad” lön? De flesta av oss arbetar i organisationer där lönerna för en viss befattning i regel ligger i ett rätt tydligt lönespann. Visst får individen en egen lön, men detta gäller inom vissa gränser. Lönen ska också grundas på en sammanvägning av ”arbetets krav” och ”individens kompetens”. Här finns flera svårigheter. Vad är till exempel ”kompetens”? Kommer detta av att ha arbetat länge eller av att ha en färsk utbildning? Är det att kunna många saker, eller är det att vara expert på färre sysslor?
En till hake är detta med tydligheten. Det står i det senaste avtalet att
”Arbetsgivaren ansvarar för att kriterierna för lönesättningen är kända av medarbetarna....Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts.”
Denna tydlighet torde inte fungera utan en rätt begränsad uppsättning kriterier. Det måste dock leda till att det individuella inslaget begränsas eftersom ingen uppsättning med kriterier kommer att kunna fånga upp alla individer.
Det finns alltså inbyggda motsättningar när det gäller att hitta ett sätt att sätta individuella och differentierade löner. Dessutom finns det argument för att det även om det var möjligt inte är särskilt vettigt, och det inte ens för arbetsgivarna. Till exempel ter sig påståendet att detta främjar ”produktivitet ... och därmed ökat löneutrymme” både tunt och tvivelaktigt. Att arbetsgivarsidan gärna bestämmer kanske inte är konstigt. De lever i tron att lön är ett bra sätt att styra verksamheten: mer betalt ska ge en signal till dig så att du kanske gör ännu mer av det som är bra, men det ska också vara en signal till andra om vad som är ”bra”.
Det finns dock en hel del som talar mot detta. Tron på att det är lämpligt att styra människor med enkla belöningar ter sig naiv och föråldrad. Det kan kanske fungera för uppgifter i stil med att flytta papper från en hög till en annan. Handlar det om att stimulera kreativitet och samarbete fungerar dessa belöningar dock ofta emot sitt syfte, vilket mängder av faktiska erfarenheter och forskning visar ( se fotnot). Vi fås att agera kortsiktigt utifrån våra individuella intressen när poängen med organisationer är att få människor att fungera tillsammans.
Ytterligare en invändning är att det är svårt att se varför fackliga organisationer ska driva denna linje. Poängen med fackliga organisationer måste rimligen vara att det är en sammanslutning för att ta tillvara de intressen vi har gemensamt utifrån den gemensamma nämnaren att vi är anställda för att utföra ett arbete. Ett utpräglat individperspektiv är svårt att se som annat än ett försvagande av hela grunden för den fackliga verksamheten: i egenskap av de som säljer sin arbetskraft ställer vi gemensamma krav på motparten. Dessutom, kan någon verkligen visa att individuella löner varit bra för löneutvecklingen?
Att omvärdera den positiva synen på de individuella lönerna är givetvis inte lätt, för vi har på många sätt vant oss vid dem. Svårt är dock inte detsamma som omöjligt.
Robert Lundqvist
Fotnot
Se exempelvis Lars Laurén: Individuella belöningar sällan motiverande, TCO-tidningen nr 4, 2002 eller Jeffrey Pfeffer: Six Dangerous Myths About Pay, Harvard Business Review, vol 76, nr 3, 1998.
Detta är ett debattinlägg. Det är skribenten som svarar för innehållet och de åsikter som förs fram i texten.
