Viktigt diskutera gränsen mellan kritik och illojalitet
Kritik. Den som ifrågasätter och kommer med förslag på alternativa lösningar blir inte alltid uppmuntrad på jobbet. Men konstruktiv kritik kan vara tecken på både engagemang och lojalitet.
Ibland handlar coachsamtal om annat än om att söka jobb. Före sommaren talade jag med en medlem som undrade varför han inte kom i fråga för mer kvalificerade arbetsuppgifter eller rekryterades som chef inom organisationen. Han gillade verkligen sitt jobb, var välutbildad och ville gärna göra karriär. Och ändå kände han det som om cheferna inte ville satsa på honom.
Den här medlemmen visade sitt engagemang i jobbet bland annat genom att påpeka brister och komma med alternativa förslag på lösningar. Detta kan förstås vara lite riskabelt. Men för medlemmen var det största beviset på lojalitet att man var uppriktig och konstruktivt kritisk. Så vårt telefonsamtal kom att handla om vad lojalitet på jobbet egentligen innebär.
I Sverige finns ett lojalitetskrav inom arbetslivet. En anställd ska vara lojal mot arbetsgivaren, annars kan han eller hon bli uppsagd. Denna lojalitetsprincip kan dock komma i konflikt med den grundlagsskyddade yttrandefriheten som ger oss rätt att framföra våra åsikter utan att bli bestraffade för det.
Men när är en medarbetare illojal? Kan allmän gnällighet räknas dit, att man fortsätter att komma med kritik efter det att chefen fattat beslut, att man inte följer rådande klädkod eller att man har en annan politisk eller religiös övertygelse än majoriteten på arbetsplatsen?
Jag är övertygad om att varje arbetsplats skulle må bra av att kontinuerligt diskutera den här typen av frågor. Var dras gränsen mellan lojalitet och illojalitet och när övergår saklig kritik av verksamheten till att uppfattas som svekfullt beteende? Jag hoppas att viljan att granska och förändra verksamheten inte uppfattas som illojal och leder till att karriärvägar stängs. Engagerade medarbetare bör i stället premieras.
Inger Ehn Knobblock är en av STs karriärcoacher