Svårt att leda i bevis
Etnisk diskriminering är förbjuden. Arbetsgivaren ska se till att diskriminering inte förekommer och facket ska bevaka att lagen inte överträds. Men alla anställda har ett ansvar och bör anmäla diskrimineringsfall.
Lagen mot etnisk diskriminering i arbetslivet är till för att skydda anställda och arbetssökande mot diskriminering, även trakasserier.
– Etnisk diskriminering är ofta svår att påvisa, bland annat därför att det är svårt att särskilja det begreppet från annan diskriminering, förklarar Margareta Olsson, ombudsman på STs centrala kansli.
För att kunna hävda att en person diskriminerats i samband med ett anställningsförfarande måste det tydligt framgå att den diskriminerade gått miste om jobbet av just etniska skäl och inget annat.
Man måste vara uppmärksam och ha en levande diskussion på arbetsplatsen om vad etnisk diskriminering är och hur man uppfattar olika beteenden, menar Margareta Olsson.
– Det handlar om medmänsklighet, om att behandla alla lika. Men det absurda är att om alla behandlas lika illa oavsett etnisk tillhörighet är det inte fråga om etnisk diskriminering eller trakasseri.
ST har haft 20 anmälningar om etnisk diskriminering under de två senaste åren.
Vad menas med etnisk tillhörighet?
Det är ras, hudfärg, etniskt eller nationellt ursprung eller trosbekännelse.
När gäller diskrimineringsförbudet?
- Det gäller när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga – hela anställningsprocessen: annonsering, ta emot, behandla, gallra ansökningshandlingar, ta referenser.
- tillämpar löne- och anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet.
- omplacerar, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan åtgärd mot en anställd.
Vad är diskriminering?
Diskriminering är en osaklig, negativ särbehandling av någon på grund av exempelvis etnisk tillhörighet. Enligt lagen krävs inte en avsikt hos arbetsgivaren, det räcker med att arbetsgivaren varit vårdslös eller inte har en rimlig förklaring till sitt agerande.
Det rör sig också om jämförelse, att arbetsgivaren inte beter sig lika illa mot en anställd av annan etnisk tillhörighet.
Direkt och indirekt diskriminering
Direkt diskriminering rör sig om olika behandling av lika fall. Om du anser dig ha blivit behandlad oförmånligt och bedömer att du skulle blivit bättre behandlad i samma situation om du haft annan etnisk bakgrund kan det vara etnisk diskriminering.
En arbetsgivare får alltså inte göra skillnad mellan personer på sådana grunder, personer som är jämförbara och i likartad situation.
Ibland kan diskrimineringen uppstå när olika fall behandlas lika. Då kallas det indirekt diskriminering. Ett exempel är om krav ställs på du ska ha goda kunskaper i svenska för en tjänst, där detta inte behövs för att jobbet ska utföras bra. Eller när en arbetsgivare eller ett företag kräver att du har viss minimilängd utan att de kan motivera det.
Likartad situation
Direkt diskriminering kan bara förekomma om situationen är likartad för dig och den du jämför dig med.
Likartad situation för arbetssökande är att man sökt samma anställning och har i huvudsak lika meriter vad gäller utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet.
För anställda är det likvärdiga arbetsuppgifter, utbildningar och erfarenheter.
Finns ingen i likartad situation kan du jämföra dig med tidigare anställdas anställningsvillkor eller villkor som råder inom branschen.
Krav på missgynnande
För att anses som direkt diskriminerad måste du också ha blivit missgynnad – ha lidit en förlust, utsatts för obehag – och det ska ha ett samband med den etniska tillhörigheten.
Exempel är en utebliven anställning eller lönehöjning, att du sagts upp eller avskedats. Även obehag som beror på mobbning eller trakasseri från arbetsgivaren är ett missgynnande – förutsatt att du behandlats sämre än en annan anställd.
Det måste också röra sig om mer än bagatellartade skillnader mellan dig och andra anställda eller att till synes bagatellartade händelser upprepas.
Vad är trakasseri?
Det är ett beteende som kränker den anställdes integritet, som svärtar ner, förlöjligar eller är skrämmande eller förnedrande. En förutsättning är att den som gör sig skyldig till trakasseri känner till den utsattes etniska tillhörighet.
Exempel på trakasserier på grund av etnisk tillhörighet är att sprida rasistiska texter, bilder, märken, klotter men också skämt och stötande kommentarer. Att kalla någon ”neger” eller ”svartskalle” kan vara det om det har samband med den utsattes etniska tillhörighet. Också oskyldiga yttranden kan bli trakasseri om de upprepas.
Vart vänder jag mig?
Om du själv blir diskriminerad eller ser att någon annan blir det ska du alltid vända dig först till arbetsgivaren, i andra hand till lokala facket som begär överläggning med arbetsgivaren. Hjälper inte det kontaktar du den ST-avdelning eller den regionala ST-enhet du tillhör. Facket kan företräda dig i inför arbetsgivaren. Du kan också anmäla direkt till Diskrimineringsombudsmannen, DO, men anmälan kommer ändå till ditt fack om du är medlem.
Obs! Arbetsgivaren får aldrig utsätta den som gör en anmälan om diskriminering eller trakasseri för repressalier.
Vilket ansvar har arbetsgivaren?
Arbetsgivaren har ett aktivt ansvar att se till att etnisk diskriminering inte förekommer på arbetsplatsen i något sammanhang. Om det ändå gör det måste arbetsgivaren vidta åtgärder för att undanröja diskrimineringen. Detsamma gäller trakasserier.
Vilket ansvar har facket?
Facket ska bevaka att lagen inte överträds vid anställningar, tjänstetillsättningar, lönesättning och dylikt. Det är också till facket du går om arbetsgivaren inte vidtar åtgärder när någon diskrimineras eller trakasseras.
Vad gör jag om jag är trakasserad?
Precis som vid diskriminering: Du gör en anmälan till arbetsgivaren, kontaktar i andra hand facket.
Påföljder för arbetsgivaren
Om arbetsgivaren bryter mot diskrimineringsförbudet kan ett beslut eller en bestämmelse förklaras ogiltig. Det kan också bli fråga om skadestånd.
Vilka tider gäller?
Facket har fyra månader på sig efter det att en anmälan gjorts, eller blivit känd, att driva en skadeståndstvist. Ärendet får inte vara äldre än två år. Har inte facket förhandlat eller gått till Arbetsdomstolen i rätt tid eller avstår från att företräda medlemmen har den enskilde och DO ytterligare två månader på sig att väcka talan i Arbetsdomstolen.
Har du inte fackets eller DOs stöd går du till tingsrätten.
Krav på handlingsplaner
Regeringen kräver att arbetsgivare på större arbetsplatser och på statliga arbetsplatser upprättar skriftliga planer för vad som ska göras för att befrämja mångfald i arbetslivet. Arbetsgivaren är också skyldig att leva upp till planerna.
Fyra lagar
Det finns fyra diskrimineringslagar som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder och sexuell läggning. Diskrimineringsombudsmannen, DO, är den statliga myndighet som utreder fall om etnisk diskriminering, driver dem till domstol och bevakar att arbetsgivarna aktivt försöker skapa mångfald på arbetsplatsen.
Litteraturtips
4 diskrimineringslagar i arbetslivet (skrift utgiven av ORF och ST).
Håkan Göransson, Anders Karlsson: Diskrimineringslagarna – en praktisk kommentar.
Se även DOs hemsida på Internet: www.do.se. Där finns också en undersökning om vad fack och arbetsgivare vet om lagen.