Så får du jobbet jämställt
Allt fler kvinnor blir chefer inom staten. Men det räcker inte för att skapa en jämställd arbetsplats. Det krävs också att man arbetar med värderingar
och slentriantänkande.
För tio år sedan var andelen kvinnliga chefer inom staten 21 procent. Förra året hade siffran ökat till 38 procent, enligt Arbetsgivarverkets undersökning. Det är onekligen en positiv trend. Samtidigt är statistik över chefer bara ett sätt att bedöma jämställdheten på arbetsplatsen. Hur gör man för att komma åt en mer svårdefinierbar ojämställdhet, som handlar om värderingar och slentriantänkande? Som att en man anses mer »lämplig« att leda projektet än hans kvinnliga kollega?
– För att lösa det krävs ökad kunskap och medvetenhet om jämställdhet, kön och genus. Det finns ingen genväg – det behövs utbildning, säger Pernilla B. Lovén.
Hon arbetar på Jämställdhetsbolaget, en konsultfirma som arbetar mot en mängd olika arbetsplatser i Sverige. Pernilla B. Lovén brukar dela in jämställdhetsarbetet i två kategorier: det kvantitativa och det kvalitativa arbetet.
– Det kvantitativa, som handlar om att räkna huvuden, är det vi kommit längst med i Sverige. Det kvalitativa, att jobba med värderingar och slentriantänk, är svårare.
Lagstiftningen en ram
Enligt lagen har arbetsgivaren långtgående skyldigheter när det gäller att främja jämställdhet på arbetsplatsen. Varje större arbetsplats ska ha en jämställdhetsplan som revideras var tredje år. Arbetsgivaren ska även göra lönekartläggningar, som ska följas av analys och handlingsplan för jämställda löner.
Pernilla B. Lovén tycker att lagstiftningen tillhandahåller en bra ram, som man kan använda sig av i arbetet. Men hon menar att kvaliteten på dagens jämställdhetsplaner varierar. Det ideala vore om jämställdhetsplanen vore ett aktivt dokument som skildrar situationen på arbetsplatsen.
– I jämställdhetsplanen bör man inkludera dessa kvalitativa frågor, exem-
pelvis hur chefer utnämns eller vad som är orsaken till sexuella trakasserier. På så sätt kan man arbeta vidare från att synliggöra till att medvetandegöra.
Dolda mönster
Forskaren Eva Amundsdotter har studerat genus och förändringsprocesser på arbetsplatser. Hon menar att det krävs ett långsiktigt utvecklingsarbete för att uppnå kvalitativ jämställdhet på en arbetsplats.
– Det här handlar ofta om oreflekterade handlingar. Som att män väljer män eller att män tar mer plats. Det upprepas och återskapas hela tiden. För att få syn på dessa mönster krävs en genomgripande satsning.
Enligt Eva Amundsdotter är det första och viktigaste steget att granska verksamheten utifrån ett genusperspektiv. Hon rekommenderar att man genomför genusobservationer.
– Gå på spaning och titta vad som är bestämt efter kön! Det finns så mycket som ligger dolt. Det kan exempelvis handla om hur mötena går till eller vilket handlingsutrymme kvinnor respektive män har.
Diskriminering ska förebyggas
Eva Amundsdotter menar att det är viktigt att de som initierar jämställdhetsarbetet har förankring i organisationen. Personer som har genuskunskap, och kan guida i processen, bör också finnas med.
– Genusteorin gör det lättare att förstå resultaten och vad de beror på, säger hon.
Enligt diskrimineringslagen är arbetsgivaren skyldig att arbeta förebyggande, så att det inte uppstår situationer där kvinnor särbehandlas. Aktiva åtgärder ska vidtas när det gäller exempelvisarbetsförhållanden, rekrytering och trakasserier.
– Lagen handlar om att ta ett helhetsgrepp på hela organisationen. Arbetet mot diskriminering ska inte vara en enskild fråga, utan en del i det dagliga arbetet, säger Emelie Rennerfelt, utredare på Diskrimineringsombudsmannen, DO.
Hon menar att många personer som tar ojämställda beslut inte är medvetna om att de diskriminerar.
– Tanken med aktiva åtgärder är att de ska förebygga att diskriminerande situationer uppstår. För att komma åt detta måste man jobba med normer och värderingar.
Rent konkret är det bäst att börja med att ringa in problemområden på arbetsplatsen, enligt Emilie Rennerfelt.
– Det kan handla om att göra enkäter eller djupintervjuer eller gå igenom rutiner.
Arbetsgivarens ansvar
- Arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska skriva ned sitt arbete för jämställdhet mellan kvinnor och män i en plan. Planen ska uppdateras åtminstone vart tredje år.
- Arbetsgivaren ska genomföra en lönekartläggning, som följs av en analys och handlingsplan för jämställda löner.
- Enligt diskrimineringslagen är det förbjudet att diskriminera anställda på grund av kön. Den gäller i princip alla arbetsrelaterade situationer, exempelvis när du inte blir kallad till arbetsintervju trots att du har likvärdiga meriter, eller inte blir befordrad.
- Arbetsgivaren har också ansvar för att före¬bygga diskriminering på grund av kön på arbetsplatsen. Arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, utbildning och rekrytering är områden som omfattas av lagen.
Så kan du öka jämställdheten på din arbetsplats
- Skapa eller gå med i en jämställdhetsgrupp på arbetsplatsen. Kanske driver din lokala fackklubb redan frågorna? Undersök om det finns någon som är jämställdhetsansvarig.
- Gör en kartläggning av situationen. Det kan handla om att ta fram könsuppdelad statistik, göra en medarbetarenkät, djuplodande intervjuer eller genusobservationer. I grund och botten handlar det om att granska arbetsplatsen med jämställdhetsglasögonen på.
- Analysera resultatet. Vilka är de största problemområdena? Skriv in dessa i jämställdhetsplanen och sätt upp mål och åtgärder.
- Bilda arbetsgrupper. Fördela ansvaret över vad som ska göras, vem som ska göra det och när.
- Revidera jämställdhetsplanen vart tredje år och uppdatera resultatet.
