Så skapas en arbetsplats för alla åldrar
Äldre och yngre medarbetare kan lära sig mycket av varandra. Med ett gott klimat på arbetsplatsen och rätt åtgärder blir det fler som vill och kan jobba kvar längre.
”Det bästa ur hållbarhets- och sundhetsperspektiv är ett arbetsliv där äldre och yngre jobbar ihop och lär av varandra. Alla organisationer bör satsa på en bra åldersspridning”, säger John Mellkvist som arbetar som konsult och är ambassadör i regeringens delegation för senior arbetskraft.
Han kallar fördomar och negativa attityder mot äldre i arbetslivet för ”ålderism” och menar att det grundar sig på okunskap och rädsla för vad som händer när man blir äldre.
Att ålderism och åldersdiskriminering diskuteras på arbetsplatserna är viktigt, framhåller John Mellkvist. Han menar att vi behöver ifrågasätta egna och andras eventuella fördomar om att äldre är teknikfientliga, ointresserade av kompetensutveckling och ovilliga att förändra arbetssätt och organisation.
– Det kan lösa många knutar och det är av stort värde att inte bara de drabbade för sin talan. Yngre medarbetare bör ställa sig frågan hur de själva vill bli bemötta som äldre på jobbet.
Både som arbetsgivare och som medarbetare bör man också vara medveten om att det kan växa fram en vi och dem-anda på arbetsplatser – exempelvis att yngre håller ihop och bara tror på sina idéer och kunskaper.
– Äldre kan känna sig förbisedda när deras erfarenhet inte efterfrågas. De kan även oroa sig för att bli utmanövrerade och då ”hålla hårt i bordet”, säger John Mellkvist.
I stället bör man försöka skapa en vinna-vinna-situation, menar han. För även om detaljkunskap i vissa fall kan bli föråldrad, så gäller inte det andra kvaliteter. Äldre medarbetare bör fundera på hur de kan stärka andra på arbetsplatsen med sin erfarenhet – och chefer på hur de kan underlätta det. Yngre medarbetare kan å sin sida bidra till att förlänga de äldres yrkesliv genom ett löpande kompetensutbyte.
Men, understryker John Mellkvist, även äldre måste syna sig själva och se kritiskt på sin kompetens. Det viktigaste är inte det man gjort och kan, utan det man vill göra i sin framtida yrkesroll. Hans råd är att visa engagemang, nyfikenhet och vilja att lära nytt – till exempel genom att i medarbetarsamtalet med chefen berätta vilken kompetensutveckling man behöver för att kunna göra sitt jobb bättre eller kunna ta på sig nya arbetsuppgifter.
För att stimulera äldre medarbetare till att stanna kvar måste arbetsgivarna se dem som individer, framhåller Kerstin Nilsson, professor vid Högskolan i Kristianstad och docent på avdelningen för arbets- och miljömedicin vid Lunds universitet, som forskat om äldres roll i arbetslivet.
– Det är angeläget att äldres kompetens lyfts fram. Samtidigt måste chefer inse att varje individs förmåga och behov är olika. En del vill vidareutbilda sig, andra vill ta ett steg tillbaka och fördjupa sig inom ett speciellt område.
För att kunna dra nytta av de äldres kompetens gäller det att skapa en hållbar arbetsplats och arbetssituation för alla medarbetare. Kerstin Nilsson har tagit fram en modell som kan användas av såväl medarbetare som chefer i det arbetet. Modellen ringar in områden som är av betydelse för att medarbetare ska kunna och vilja arbeta längre.
Ett område som den tar upp är arbetsmiljö och hälsa. Kerstin Nilssons råd är att tänka över vilka möjligheter det finns till återhämtning på arbetsplatsen – om arbetstakten och arbetsvillkoren är okej för alla medarbetare.
– En del äldre känner att hälsan försämras om de stannar på jobbet och vill se till att de hinner ha friska år som pensionär. Andra vill arbeta kvar för att arbetsmiljön är fysiskt och psykiskt stimulerande, säger hon.
Ett annat område är de privatekonomiska förutsättningarna – som Kerstin Nilsson formulerar det: Behöver du lönen eller klarar du dig ändå ekonomiskt? Förutsättningarna kan se olika ut för människor i olika situationer, men finns möjligheten att gå ned i arbetstid med eller utan pension kan det vara en faktor som underlättar fortsatt arbete.
För många är det också betydelsefullt att arbetslivet ger möjlighet till social samvaro med kolleger. Det är viktigt att äldre medarbetare inte känner sig åsidosatta eller diskriminerade på grund av sin ålder, och att de upplever att det finns ett ledarskap som värderar deras erfarenhet och kunskap.
Modellen tar också upp betydelsen av att arbetsuppgifterna känns meningsfulla och stimulerande. Viljan att fortsätta jobba påverkas av möjligheten att få pröva nya arbetsuppgifter och få kompetensutveckling.
– En del identifierar sig helt med sitt yrke och vill jobba kvar så länge de kan, andra vill använda sin kompetens i en ny roll, kanske som volontär, säger Kerstin Nilsson.
För att svetsa samman en grupp där alla har olika åldrar och lägga grunden för kunskapsöverföring mellan generationerna förespråkar Kerstin Nilsson att man använder sig av fallmetodik. Chefer och medarbetare tar fram ett fall – en situation på jobbet – och deltagarna får gemensamt lösa den.
– Då kan äldre bidra med sin erfarenhet och yngre med den senaste teoretiska kunskapen från skolan. Deltagarna tycker att det är väldigt givande och att de växer ihop som arbetsgrupp, säger Kerstin Nilsson.
Råd till dig som är senior på arbetsplatsen
- Ta upp ditt behov av kompetensutveckling med din chef.
- Förklara tydligt vilka kunskaper och erfarenheter du har, och hur de kan komma till nytta.
- Påtala om du ser tendenser till åldersdiskriminering. Du kan få hjälp av fackliga företrädare.
Så kan ni skapa en arbetsplats för alla
- Säkerställ att alla är tydliga med att kompetensen och inte åldern är det viktiga.
- Betrakta äldre medarbetare som individer, inte som en homogen grupp.
- Skapa möjligheter att arbeta tillsammans och ta del av varandras kunskaper.
