Låt inte rädslan ta över vid förändringar
Stora förändringar på jobbet skapar osäkerhet och oro. Experternas råd är att inte låta sig smittas av andras negativa inställning och att ta reda på fakta. Fundera även på hur du bäst ska använda din utbildning och erfarenhet i det nya.
En förändring kan vara en positiv nyhet – exempelvis åtgärder som leder till bättre arbetsmiljö och arbetsvilkor. Det kan också vara fråga om en uppenbar försämring, exempelvis nedskärningar som leder till orimlig arbetsbelastning. I det senare fallet är det naturligtvis viktigt att säga ifrån och agera, exempelvis genom facket.
Men i många fall är konsekvenserna av en nyordning inte så svartvita, och det enda som säkert går att säga i förväg är att det blir annorlunda än tidigare. Även sådana förändringar kan dock kännas svåra och obehagliga.
– Att känna visst motstånd vid en förändring som vi själva inte önskar är naturligt. Det är dock inte förändringen i sig som vi reagerar på utan att tryggheten rubbas. Hjärnan vill vara i harmoni och känna att den har kontroll, säger Parisa Zarnegar, doktor i neurovetenskap vid Karolinska institutet.
Forskning visar att hjärnan är mycket formbar och vi kan träna den att tänka i positiva banor. Brukar du oroa dig och älta saker är Parisa Zarnegars råd att regelbundet öva på att utvärdera och omvärdera dina tankar. Att byta fokus och välja tankar som är konstruktiva och inte destruktiva för dig kommer att påverka dina känslor och inställningar på ett gynnsamt sätt, menar hon.
– Det är viktigt att vara dörrvakt åt din hjärna i förändring. Låt dig inte kidnappas av dina rädslor, säger Parisa Zarnegar.
Rädsla är den främsta anledningen till motstånd mot förändring, även om väldigt få människor är beredda att erkänna det, fortsätter hon.
– Många känner sig som ett offer och tvivlar kanske i sitt inre på sin förmåga att integrera nya idéer, använda ny teknik eller anpassa sig till ett nytt arbetssätt. En del vill inte ens tänka på vad som kommer att hända.
Utvecklingskonsulten Anders Hedin, som föreläser om och arbetar med förändringsprocesser inom svenska och internationella organisationer, tror att många vill hålla fast vid det som fungerat tidigare för att det känns säkrast.
– Men om du hanterar förändringar som naturliga skeenden ökar dina chanser att positivt påverka och påverkas av dem. Jag menar till och med att det går att utveckla en förändringslängtan.
Han medger dock att för stora förändringar på kort tid kan vara utmattande.
Anders Hedins uppmaning till den som ställs inför en förändring är att fundera på hur det går att utvecklas och lära sig något nytt av den.
– Se till fakta så långt det går. Försök förstå varför förändringen sker och vad som är det högre syftet med den. På en myndighet kan det till exempel vara att ge mer kvalificerad service åt medborgarna. Påminn dig regelbundet om den effekt förändringen ska åstadkomma.
Ett problem är att negativt tänkande kring kring förändringar tenderar att smitta, menar Anders Hedin.
– Om tongivande personer aktivt gör motstånd eller många på enheten pratar om hur stressade och oroliga de är inför det som ska ske är det lätt att dras med. Ibland kan det påverka hela arbetsklimatet så att alla mår dåligt, säger han.
Därför är Anders Hedins råd att inte bara diskutera förändringen med likasinnade utan söka sig till kolleger som resonerar annorlunda. De kan ge inspiration till att tänka i nya banor och att vilja testa alternativa vägar.
Kommunikation är a och o vid förändring, understryker Anders Hedin.
– Varje gång en förändring inträffat i en verksamhet där jag varit chef har jag märkt hur stort behov de inblandade har av att prata. De behöver människor som lyssnar och bryr sig om vad de känner, säger Anders Hedin.
Han påpekar också att ledningens agerande vid förändring är avgörande för hur den tas emot. Chefen måste tro på förändringen och förmedla den känslan till medarbetarna. Som medarbetare har du rätt att få all tillgänglig information.
Parisa Zarnegar menar att det går lättare att hantera en förändring om man accepterar den.
– Ju mer du kämpar och gör motstånd mot en förändring, desto mer smärtsam och skrämmande verkar den.
Anders Hedin är inne på samma spår och säger att vinnarna i arbetslivet är de som skickligt lär sig hantera förändringar.
– Att det tänks nytt gör det roligare för alla att jobba. En verksamhet i framkant lockar också till sig kompetent arbetskraft. Samtidigt får en organisation inte vara för »snabbfotad« och agera på varje signal från omvärlden. Det går att förändra för snabbt, säger Anders Hedin.
4 faser vid förändring
Utvecklingskonsulten Anders Hedin delar upp vår reaktion på förändringar i fyra faser:
- Förnekelsefasen. Vi ifrågasätter och har inte tagit till oss förändringen.
- Reaktionsfasen. Vi blir oroliga, rädda, ledsna, glada eller förväntansfulla.
- Uppbyggnadsfasen. Vi börjar agera enligt det nya, frågar och tar till oss saker.
- Nyorienteringsfasen. Vi får konkreta resultat, ny drivkraft och producerar.
4 rädslor som kan uppstå vid förändring
Parisa Zarnegar, forskare i neurovetenskap, urskiljer fyra skäl som kan göra medarbetare rädda för förändring:
- Rädsla för det okända. Vad ska hända med mitt jobb?
- Rädsla för att inte vara i kontroll. Ska jag bara vänta medan de fattar beslut som allvarligt kan påverka mitt liv?
- Rädsla för att vara otillräcklig. Jag vet hur man gör det här jobbet nu, men kommer jag kunna göra det lika bra som de förväntar sig när allt har förändrats?
- Rädsla för att lämna komfortzonen. Varför måste vi ändra det som har fungerat så bra så länge?
