Delad kunskap är dubbel kunskap
Ofta sätts likhetstecken mellan lärande i arbetslivet och att gå kurser. Men det kollegiala lärandet har större betydelse, menar forskare. När du och dina kollegor utbyter kunskap lär sig alla nya saker. Det bidrar också till en god arbetsmiljö.
Både du som enskild medarbetare, arbetsgruppen och ledningen gynnas av det kollegiala lärandet, framhåller Andrea Eriksson, universitetslektor och forskare vid Kungliga Tekniska högskolan, KTH, som lett projektet Lärkraft.
– Arbetsprocesser förbättras och ni klarar tuffa utmaningar tillsammans. Det stärker även gemenskapen och välmåendet och bidrar till att människor vill stanna inom organisationen, säger hon.
Andrea Eriksson förkastar inte traditionella utbildningar av olika slag, men menar att också sådan kompetensutveckling får störst effekt när den kompletteras med gemensam reflektion i arbetsgruppen.
– Det är självfallet inte fel att vidareutbilda sig genom att gå kurser. Men det gäller att de kunskaper du får kan tillämpas på arbetsplatsen, annars faller de lätt i glömska. Om föreläsningar ska skapa praktisk nytta bör de följas upp med en strukturerad diskussion – ”Vad kan vi göra med den här kunskapen hos oss?”, framhåller hon.
Carl Heath, senior forskare på Research Institutes of Sweden, RISE, är inne på samma linje.
– Bara en liten del av det vi som medarbetare behöver lära oss på jobbet tar vi till oss genom att gå en kurs eller lyssna på en föreläsning. Det mesta av det vi måste förstå på arbetsplatsen lär vi oss av kollegor i informella samtal och diskussioner eller vid mindre möten, säger han.
Det kollegiala lärandet bör stöttas av ledning och chefer, menar Carl Heath, som även är ledamot i regeringens samverkansgrupp för kompetensförsörjning och livslångt lärande. Men han ger också förslag på enklare former som medarbetare själva kan använda för att utbyta kunskap – som att ordna studiecirklar eller att skugga en kollega i arbetet.
Även Andrea Eriksson anser att medarbetare regelbundet bör avsätta tid för att gemensamt reflektera kring specifika frågor. Inte minst i en förändringsprocess bör man göra avstämningar inför, under och efter, anser hon.
– ”Vad har vi lärt oss av detta, vilka hinder har vi stött på och hur går vi vidare?” är exempel på frågor som kan tas upp. Medarbetarna kan även diskutera bemötandeteknik, kvalitetsaspekter och hur arbetsbördan fördelas.
Ett annat av Andrea Erikssons förslag är att till ett arbetsmöte bjuda in en senior kollega med särskild kunskap inom ett område, eller en medarbetare från en annan avdelning med en specifik kompetens. Vid stora förändringar kan det också vara bra att träffas i tvärprofessionella grupper, tycker hon.
– Och om någon slutar på arbetsplatsen måste chefen se till att den kunskapen tas tillvara, så att skiftet på tjänsten kan gå smidigt.
Men Andrea Eriksson varnar samtidigt för att försöka ta itu med allting på en gång. Hon ger rådet att börja smått och med det som känns mest angeläget att förbättra, och sedan ta det steg för steg – annars kanske de goda intentionerna att reflektera och lära tillsammans rinner ut i sanden.
För att skapa goda förutsättningar för lärandet på arbetsplatsen krävs ett tillitsbaserat ledarskap, understryker Carl Heath. De anställda behöver känna att de uppmuntras att lära sig och utvecklas i sitt arbete, såväl för egen del som tillsammans med andra.
– Det måste skapas en kultur där det känns naturligt att alla medarbetares erfarenheter tas tillvara och där det är självklart att dela med sig om man kan något och att bistå varandra med kunskap, säger Carl Heath.
Andrea Eriksson framhåller att en hög grad av självbestämmande främjar medarbetarnas lärande.
– Det är viktigt att de känner sig trygga och att det är högt i tak så att misstag och dumma frågor tillåts, säger hon.
Också den som ännu inte behärskar en arbetsuppgift behöver få möjlighet att pröva på den, även om det innebär en risk att misslyckas, betonar Carl Heath. Mycket kunskap uppstår genom att bli instruerad, få något förklarat, och att sedan själv testa och testa igen.
Det kan behövas en regel om att vara speciellt välkomnande mot nyanställda, och lyhörd för vad de har att säga, anser Andrea Eriksson.
– Tänk på att erfarenheter från andra arbetsplatser och insikt om hur olika frågor hanteras där kan vara till nytta för er. Avfärda dem inte med ett ”så gör vi inte här”, säger hon.
En ledstjärna för det kollegiala lärandet är att delad kunskap är mer än egen kunskap, som Carl Heath formulerar det. När kunskap delas blandas den med tidigare erfarenheter hos andra, utvecklas och växer, poängterar han. Med delad kunskap och ett arbete i gemenskap skapas därmed bättre förutsättningar för fler att bidra, lära och lyckas. Det kan stärka både arbetsgruppen och organisationen i stort, menar Carl Heath.
Att kollegialt lärande inte prioriteras på arbetsplatser kan ofta bero på en pressad arbetssituation, tror Andrea Eriksson. När det alltid är akuta saker som måste åtgärdas först upplever medarbetare helt enkelt inte att de har tid att stanna upp och reflektera ihop över hur de arbetar.
– Jag kan förstå att de känner så, men samtidigt är det verkligen synd. Den studie jag gjort tillsammans med kollegor visar att medarbetare upplever att de gemensamt kan utveckla resurser för att hantera de höga krav som ställs och samtidigt få en tätare social sammanhållning. När medarbetare kommer in i den positiva spiral som kollegialt lärande innebär ser de till att prioritera det.
Andrea Erikssons bästa råd till den som vill utvecklas i arbetslivet är att vara nyfiken och fråga om sådant man undrar över.
– Dela med dig av dina erfarenheter samtidigt som du är öppen för nya idéer, och se till det gemensamma bästa. Då bidrar du inte bara till lärandet på jobbet utan också till en bra arbetsmiljö.
Så skapar ni en lärande miljö på er arbetsplats
- Bidra till ett klimat där ni är nyfikna och visar tillit till varandra.
- Avsätt tid för kunskapsutbyte och reflektion.
- Dela med er av era kunskaper och var öppna för andras.
- Bjud in personer med specifik kompetens till möten.
- ”Skugga” varandra i arbetet.
- Ge den som ännu inte behärskar en uppgift handledning och möjligheten att få pröva den.
