Likabehandling en rättighet
Om du upplever att du har blivit diskriminerad kan du göra en anmälan till Diskrimineringsombudsmannen. Tänk på att all dokumentation är värdefull, eftersom bevisningen ofta är svår.
Tidigare var reglerna mot diskriminering uppdelade på flera lagar. Men för två år sedan slogs de ihop till en enda lag. Då infördes också två nya diskrimineringsgrunder: ålder och könsöverskridande identitet.
– Den nya lagen är bredare och det är bra, säger Therese Östmark, chef för arbetslivsenheten på Diskrimieringsombudsmannen.
Nyligen kom det första exemplet på hur lagen kan användas mot åldersdiskriminering. Arbetsdomstolen fann att staten hade diskriminerat en 62-årig kvinna som sökte en tjänst som jobbcoach hos Arbetsförmedlingen. Trots att hon hade mycket goda meriter blev hon inte kallad till intervju, och domstolen anser att hon diskriminerades både på grund av kön och ålder.
– Det är ett bra exempel för det är väldigt tydligt, säger Therese Östmark.
Flera grunder för diskriminering
Förutom ålder och könsöverskridande identitet skyddar lagen mot diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning.
– Om man blir sämre behandlad än någon annan och det har samband med någon av diskrimineringsgrunderna så är det fråga om just diskriminering. Men svårigheten är ofta att leda sambandet i bevis, eller att i alla fall göra det troligt, säger Therese Östmark.
Arbetsgivarens svar kan ge förklaring
Många anmälningar som kommer in till myndigheten kan se ut som diskriminering vid en första genomgång.
– Men när vi får in ett svar från arbetsgivaren kan vi upptäcka förhållanden som ändå gör det svårt att driva det som ett diskrimineringsärende, säger hon.
En arbetsplats har till exempel rätt att annonsera efter en yngre person – om det handlar om en traineetjänst, eller ett jobb på ett ungdomsförbund. En person kan ha haft en svag löneutveckling inte på grund av kön eller etnicitet utan för att han eller hon inte har presterat tillräckligt. Förhållanden kan alltså upplevas som orättvisa utan att kunna drivas som ett diskrimineringsärende.
En »orättvis« behandling kan också vara motiverad – till exempel för att främja jämställdheten på en arbetsplats.
– Och så har vi till exempel fler semesterdagar till äldre utan att det räknas som åldersdiskriminering, säger Therese Östmark.
Förebyggande arbete
Diskrimineringslagen består av två delar: förbud mot att diskriminera, och krav på att arbetsgivare ska förebygga diskriminering genom aktiva åtgärder. Det förebyggande arbetet ska ske i samverkan med de anställda – vanligtvis tillsammans med facket. Alla arbetsplatser med 25 eller fler anställda ska göra en jämställdhetsplan med en lönekartläggning som ska uppdateras vart tredje år.
Under 2010 kom ungefär 2 500 anmälningar in till DO. De flesta rör funktionsnedsättning och etnisk tillhörighet. Den största delen av alla anmälningar – omkring 700 – gäller diskriminering i arbetslivet.
Enligt Therese Östmark är bevisningen ofta svår. Under de två senaste åren har knappt tio ärenden gått vidare till Arbetsdomstolen – men den har bara gett DO rätt i två fall. 2010 gäller det bara den 62-åriga kvinnan som utsattes för åldersdiskriminering.
Förlikningar vanliga
Däremot är det vanligare med förlikningar mellan anmälare och arbetsgivare. Under förra året träffades 37 förlikningar. Det innebär att arbetsgivaren kommer överens med anmälaren om en kompensation, oftast en ekonomisk ersättning.
Therese Östmark betonar att det är viktigt att man som anställd anmäler förhållanden som man upplever som diskriminerande.
– Väldigt ofta handlar det om situationer där ord står mot ord. Därför är all typ av dokumentation viktig. Det kan handla om mejl, sms, eller inspelningar av olika slag, säger hon.
Checklista
Gör en plan för lika rättigheter och möjligheter
- Planen ska vara upprättad i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare och daterad under den senaste treårsperioden.
- Planen bör innehålla en kartläggning på individ-,
grupp- och verksamhetsnivå, utifrån diskrimineringsgrunderna kön, etnisk
tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. - Man bör se över arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor.
- Planen ska innehålla tidsbestämda och
utvärderingsbara mål. Det ska framgå i planen vem som är ansvarig för
respektive åtgärd och vilka resurser som finns för att genomföra
arbetet.
Frågor som kan ställas
- Finns det diskriminerande regler om till exempel klädsel?
- Vilka anställningsformer förekommer i företaget
(tillsvidare, tidsbegränsad, timanställning och så vidare)? Finns det
någon koppling mellan anställningsform och kön, etnisk tillhörighet
eller religion. - Finns det arbetsuppgifter som är könsmärkta eller etniskt märkta?
- Hur förläggs arbetstiden (heltid eller deltid,
övertid, flextid, individuell arbetstid) för kvinnor och män? Kan man
läsa ut andra mönster för andra grupper?
Förslag på åtgärder utifrån kartläggningen
- Inför arbetsrotation för att minska risker för arbetsskador och för att bredda kompetensen.
- Gör det möjligt att byta de helgdagar som bestäms i den svenska kalendern mot andra traditioners helgdagar.
- Organisera arbetet så att det blir möjligt för anställda att ta bönepaus.
- Erbjud flera alternativa maträtter.
- Gör det möjligt för arbetstagare att bära religiös
klädsel. Om ni har särskild arbetsklädsel, ta fram exempelvis en
huvudduk och turban till den. - Utrusta arbetsplatserna med skydds- och hjälpmedel som är anpassade för både kvinnor och män.