Anställda får ge slutbetyg
ST-avdelningens förslag föll i god jord. Nu har Kronofogden infört avslutningssamtal med medarbetare som lämnar myndigheten. Det är viktigt att veta varför folk slutar, om det är något systemfel, säger STs Arne Lundgren.
Kronofogden har skapat sitt eget uppföljningssystem för medarbetare som är på väg att sluta. För ett par år sedan införde man en e-postenkät, som sedermera kompletterades med ett »avvecklingssamtal« mellan den anställda och hennes närmaste chef.
ST-avdelningen på myndigheten har under flera år drivit idén om avvecklingssamtal.
– Tidigare var det många trotjänare här, säger STs avdelningsordförande Arne Lundgren. Men unga människor tänker sig inte att vara kvar under hela sin livstid, och personalomsättningen har ökat. Då är det viktigt att veta varför anställda slutar.
Även HR-direktören Johan Sandström ser ett stort värde i att följa upp och analysera vad de som lämnar myndigheten tycker om arbetsplatsen. Enkäten följs upp tre gånger per år, med anonymiserade svar.
– Om man slutar för att man får 20 000 kronor mer i månaden någon annanstans är det givetvis svårt att hantera. Men vi ser också att vi kan förbättra oss när det gäller utvecklingsmöjligheter, och det har vi försökt att ta tag i med vår nya kompetensförsörjningsstrategi.
Konkret har det lett till en satsning på intern rörlighet.
– Vår grundprincip är att vi utlyser alla lediga tjänster internt i första hand, för att ge medarbetarna möjlighet att röra på sig, säger Johan Sandström.
En redan anställd som exempelvis söker jobb som kronoinspektör kan få gå den interna aspirantutbildningen för att kvalificera sig för tjänsten.
Det nyligen införda avvecklingssamtalet mellan chef och medarbetare är till för att »klä enkäten med kött och blod«, säger Johan Sandström.
– Det ger cheferna en mer kvalitativ bild, och den anställde får ett bra avslut. Vi vill ha positiva före detta medarbetare.
Det är frivilligt för medarbetarna att delta i avvecklingssamtalet, men STs Arne Lundgren har uppfattningen att de allra flesta tackar ja.
– Det tydliga syftet är att utveckla och göra saker bättre i framtiden. Om man slutar för att man inte kommer överens med chefen är det förstås inte så lätt. Man kan välja att tala med en överordnad chef i stället, men det har nog bara hänt någon gång.
Arne Lundgrens tips om avvecklingssamtalet
- Se till att det blir ett samtal, inte en frågestund.
- Var tydlig med att syftet är att utveckla verksamheten. Uppmuntra att man berättar om både positiva och negativa erfarenheter.
- Håll samtalet så snart som möjligt efter en uppsägning. Om en medarbetare börjat med en periods tjänstledighet kan det vara svårt att återkoppla till sitt tidigare jobb.
