Tester på gränsen till övertramp

Mina föräldrar älskade mig när jag var barn – sant eller falskt? Den frågan – vars svar inte är självklart för alla – bildar avstamp för denna resa i personlighetstesternas land. En blivande chef ställs inför frågan när han söker jobb på en statlig myndighet. Han gillar den inte; inte heller gillar han en del andra frågor han får i personlighetstestet han genomgår, och han berättar om dem för mig. Jag frågar en före detta chef på en annan myndighet om han fick liknande frågor när han sökte sitt jobb. Det fick han. Jag börjar undra: Varför vill arbetsgivaren veta sådant?

När myndigheter rekryterar chefer använder de sig ofta av personlighetstester. De flesta av testerna är amerikanska men översatta till svenska och ofta anpassade för och testade på en svensk befolkning. De består i typiska fall av några hundra påståenden som den testade ska ta ställning till. Enskilda svar sägs vara oviktiga, det är mönstren som fäller utslaget, men för den som gör testet är det inga småsaker det handlar om: Jag har haft flera stormiga förhållanden – sant eller falskt? Vissa människor kommer jag aldrig att förlåta – sant eller falskt? Människor tycker att jag ser ovanlig ut – sant eller falskt? Jag har inte många nära vänner – sant eller falskt? Ibland känns mitt liv tomt – sant eller falskt?

De flesta myndigheter anlitar rekryteringsföretag för sina chefstillsättningar. En handfull kandidater får genomgå den slutfas av rekryteringen där personlighetstestet är ett inslag. Ofta får den sökande göra testet hemma, via ett webbformulär, ibland i kombination med ett begåvningstest eller ett färdighetstest, och får sedan återkoppling i samband med anställningsintervjun. Om den sökande går vidare tar rekryteringsföretaget referenser och lämnar över ett utlåtande till myndigheten. Det är sedan myndigheten som väljer vem som ska anställas.

Ett av de största företagen i testbranschen är Assessio. När jag läser om de olika personlighets- och begåvningstesterna på deras hemsida svindlar det. Testerna har fantasiseggande namn som Matrigma, Ravens matriseroch Hogans personlighetsinventorium och de för mina tankar till män med pipskägg och genomborrande blick som kan se in i mitt hjärta och tolka dess slag.

Men hur fungerar det i verkligheten? Och blir man genomborrad? För att förstå det kontaktar jag ett tjugotal personer som har genomgått sådana tester hos fyra stora statliga myndigheter. De flesta har inga anmärkningar, men en handfull – både personer som fick jobbet de sökte och sådana som inte fick det – tycker att de påståenden de fick ta ställning till var irrelevanta eller kränkande.

Användningen av personlighetstester väcker två frågor: Fungerar testerna ur arbetsgivarens perspektiv? Och är de kränkande för den som genomgår dem? Ett test skulle kunna ha hög träffsäkerhet men ändå såra den som testas.

Krister Kalmdal sökte ett chefsjobb på Migrationsverket. Han genomgick ett personlighetstest där han fick ta ställning till några påståenden om sin barndom.

– Det var ett som jag minns tydligt och som handlade om ifall jag berättade allt för mina föräldrar när jag var tonåring. Ingen gör väl det! Om man nu skulle ha haft en problematisk barndom, hur sanningsenligt svarar man då? säger han när jag når honom i bilen på väg hem från jobbet.

Jo, Krister Kalmdal fick jobbet. I dag har han själv personalansvar och rekryterar ofta nya medarbetare, men han använder inte personlighetstester eftersom han inte tillsätter chefer.

– Och eftersom validiteten inte är 100 procent. Man ska aldrig säga aldrig, men jag skulle använda dem med stor försiktighet.

Att de ändå används så brett tror han har många orsaker.

– Vissa organisationer har slimmat personalavdelningarna så att man kanske känner att man inte har rätt kompetens för den här typen av bedömningar. Och så är det en trend. Kanske för att rekryteringsföretagen har blivit skickliga på att sälja in sina verktyg.

Så vad ska man använda i stället?

– En strukturerad intervju och många referenser räcker.

Men det tycker man inte på Right Management, som var det bolag inom Manpower som skötte rekryteringen av Krister Kalmdal.

– Ett personlighetstest ger en mycket objektivare bild än en intervju, säger Thomas Henriksen, ansvarig för tester på Right Management.

Han förklarar att syftet med testerna är att – utifrån vad man vet om andra personer som har fått liknande utfall – förutse hur den sökande kommer att agera på jobbet. Då vill man bland annat kartlägga förhållandet till auktoriteter.

– Jag struntar i om dina föräldrar tyckte om dig, jag vill veta hur väl du anknyter till auktoriteter eftersom det påverkar din förmåga att passa in i en organisation. Men jag kan ju inte fråga »hur väl anknyter du till auktoriteter?«. I stället använder vi ett antal påståenden för att få fram ett mönster som vi kan göra vår bedömning från.

En annan person som har sökt två chefsjobb på Migrationsverket, och som vill vara anonym, är mer upprörd än Krister Kalmdal. Efter att hon hade gjort personlighetstestet blev hon kallad till intervju hos Rekryteringsmyndigheten, som skötte rekryteringen. Hon fick då veta att hon gjort bra ifrån sig på testet, och så fick hon i uppgift att på två A4-sidor berätta om sitt liv – barndom, uppväxt, skoltid, familj, arbetsförhållanden, fritidsintressen och betydelsefulla händelser i livet.

Hon skrev sin så kallade levnadsbeskrivning och lämnade in den. En tid senare fick hon besked: Båda tjänsterna hade tillsatts med andra sökande.

»Jag har stor integritet och jag upplevde att delar av mitt privatliv lämnades ut. Delar som inte borde påverka min arbetsprestation och således kan sägas vara irrelevanta. Dessutom undrar jag vart informationen tog vägen och det känns inte heller bra«, berättar hon i ett mejl.

Rekryteringsmyndigheten genomför rekryteringar åt bland andra Försvarsmakten, Tullverket, Polisen och Migrationsverket. Under 2011 fick ungefär 1 500 personer göra ett personlighetstest hos myndigheten. Det handlar inte bara om chefsjobb utan också om andra tjänster där man kan utsättas för stora påfrestningar, till exempel som polis på en länskommunikationscentral eller handläggare på Migrationsverket.

Rekryteringsmyndighetens chefspsykolog Rose-Marie Lindgren hänvisar till forskning när hon försvarar levnadsbeskrivningen:

– Om man har gått igenom svårigheter i livet och inte har fått hjälp att hantera dem så har man enligt modern forskning en sårbarhet som gör att man kanske agerar på ett sätt som varken är bra för en själv eller andra, säger hon.

Den forskning som Rose-Marie Lindgren hänvisar till beskriver hur obearbetade trauman kan få en person att till exempel undvika konflikter, vilket kan vara problematiskt för en chef. Men det finns ingen vetenskaplig granskning av träffsäkerheten i levnadsbeskrivningen, som är Rekryteringsmyndighetens egen uppfinning och inte en del i något amerikanskt testpaket.

Myndigheten sparar levnadsbeskrivningen i två år, sedan förstörs den. Den lämnas inte ut ens till personen som har skrivit den. Däremot kan man få en kopia på det utlåtande som myndigheten skriver till uppdragsgivaren utifrån personlighetstestet, levnadsbeskrivningen och intervjun.

Christina Werner är verksamhetschef på Migrationsverket och högsta ansvarig för myndighetens rekrytering.

– Det är jättetråkigt om någon som har sökt jobb hos oss känner sig kränkt, säger hon.

Hon känner inte till detaljerna i vare sig personlighetstesterna eller levnadsbeskrivningen, men hon menar att även de riktigt privata frågorna kan fylla en funktion.

– Personer som har chefspositioner hos oss har myndighetsutövande ansvar och makt både över medarbetare och över sökande i mycket utsatta situationer. Då måste man vara mogen, trygg och ha god självkännedom.

Kan jag få se ett test? Jodå, Rose-Marie Lindgren mejlar mig koden till Hogans deskriptiva skalor, ett stresstest som används för tjänster där man har makt över människor eller materiella värden.

Jag stänger av mina telefoner, loggar in och möts av 168 påståenden. Många är uppenbart kopplade till min prestationsförmåga, men andra gör mig förbryllad och tveksam till att svara ärligt: Jag har aldrig hatat någon. Andra tycker att jag ser bra ut. Jag har en del fiender. Människor tar mig ibland för given. Ibland känns mina problem oöverkomliga.

Någon vecka senare får jag återkoppling på Rekryteringsmyndighetens kontor i Värtahamnen i Stockholm. I ett stort mötesrum där en Estlandsfärja tornar upp sig utanför fönstren förklarar Rose-Marie Lindgren att vid en riktig intervju talar hon först en stund med den sökande om cv:t och levnadsbeskrivningen och hur de matchar varandra. Sedan går man igenom analysen av testet.

På sidan 2 i bunten som Rose-Marie Lindgren lägger fram finns min personlighet nedbruten till elva grundläggande drag, till exempel oberoende, uppslagsrikedom och samvetsgrannhet. Hur starkt varje drag är hos mig redovisas i ett diagram och i procentsatser. Ingenting känns kränkande; det mesta är snällt och förutsägbart. Men vad hände med mina svar? De där frågorna som avslöjade fula tankar hos mig, varför får jag ingen reaktion på dem? Som sagt: Ingen enskild fråga är viktig. Rose-Marie Lindgren har inte ens sett svaren, de har behandlats av Hogans datorer i Tulsa i amerikanska Oklahoma.

Visar analysen om jag talar sanning? Inte detta test, men låga procentsatser och korta staplar är en varningssignal eftersom de signalerar en stabilitet som inte är trovärdig.

– Då undrar man: är detta en människa eller en maskin? säger Rose-Marie Lindgren.

Det finns ingen tillsynsmyndighet för personlighetstester. Men STP, Stiftelsen för tillämpad psykologi, som sorterar under Psykologförbundet, granskar tester och tar emot anmälningar från personer som känner sig kränkta.

Eva Bergvall är ansvarig på STP. Hon berättar att man använder två variabler när man granskar testerna: reliabilitet och validitet. Reliabilitet mäter hur konsekventa testerna är – i vilken utsträckning en person får samma resultat vid två testtillfällen. Validitet mäter träffsäkerhet, alltså hur väl testet förutser vad det ger sig ut för att förutse, till exempel arbetsprestation.

Båda variablerna mäts på en skala från 0 till 1.

– Generellt ligger validiteten för de här testerna på 0,2–0,4. Reliabiliteten är högre, men prognosförmågan är inte jättebra.

Å andra sidan har referenser ett värde så lågt som 0,1–0,15, berättar Eva Bergvall.

Så vilket värde har de mest privata frågorna, till exempel de kring om man hatar någon annan människa?

– Det har att göra med att man söker en stabil personlighet, någon som har ett ickeneurotiskt beteende.

Och frågorna kring hur man ser på sitt utseende?

– Vad man försöker ringa in är nog vilken självbild man har. Det påverkar vilken säkerhet man har i umgänget med andra.

Eva Bergvall betonar att det är viktigt att testerna är vetenskapligt utprövade på ett urval av svensk befolkning. Men jag tänker att testerna aldrig kan bli kulturellt neutrala. Jag tycker om att arbeta ensam – sant eller falskt? Alternativet »sant« kan signalera självständighet, men det kan vara otänkbart att välja det om man har ett modersmål där »ensam« är ett starkt negativt laddat ord.

– Ja, hur uppfattas olika frågor i olika kulturer? Det är ett jättedilemma. Och om jag ska vara ärlig så går det inte att göra något åt det, säger Eva Bergvall.

Så vad blir slutsatsen? Visst kan de mönster som går att utvinna ur ett par hundra klurigt mixade frågor säga något om en persons framtida prestationsförmåga – i vissa fall. STPs granskning av testerna visar att de lika ofta slår fel.

Och det är tydligt att myndigheter genom testerna utsätter potentiella medarbetare för frågor som kan uppfattas som meningslösa eller till och med kränkande. Eftersom testerna utförs utanför myndigheten så saknar många av de ansvariga insikt om detta.

Utom de som själva har rekryterats med hjälp av personlighetstester – många av dem ser problemen. Som en kritisk person skriver i ett mejl: »Jag har med denna erfarenhet när jag nu själv skall genomföra tester inför tjänster som skall tillsättas.«