Lönekartläggning måste göras varje år
Arbetsgivare måste varje år göra en lönekartläggning i syfte att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Lagstiftningen innebär dock inte att alla löneskillnader måste åtgärdas.
-
Lönediskriminering är förbjuden
Diskrimineringslagen förbjuder löneskillnader som har samband med bland annat kön, etnicitet, sexuell läggning och funktionsnedsättning. Kravet på lönekartläggning på arbetsplatserna tar dock enbart sikte på att motverka osakliga löneskillnader på grund av kön. -
Lönerna ska granskas varje år
Lagen ställer krav på att arbetsgivare med tio eller fler anställda varje år ska göra en kartläggning av kvinnors och mäns löner. Den ska göras i samverkan med de fackliga organisationerna på arbetsplatsen, som har rätt att få den information som behövs för att kunna delta i arbetet. Lönekartläggningen ska omfatta all personal, även tidsbegränsat anställda. Arbetsgivaren ska även kartlägga och analysera sina bestämmelser och sin praxis om löner och andra anställningsvillkor – lönesystemet. -
Lika och likvärdiga arbeten jämförs
Lönekartläggningen ska jämföra löner för kvinnor och män med snarlika arbetsuppgifter, vilket kallas lika arbete. Men den ska även jämföra lönerna för likvärdiga arbeten, oavsett arbetsuppgifter. Yrkesgrupper på arbetsplatsen som är eller brukar vara kvinnodominerade ska jämföras med grupper som har likvärdiga arbeten men inte är kvinnodominerade. -
Kraven i jobbet ska värderas
Bedömningen av om arbeten är likvärdiga ska grunda sig
på de krav de ställer på kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. På statliga myndigheter utgår man ofta från nivåindelningen av tjänster i Besta, befattningsgruppering för statistik i staten, för att sedan värdera alla de olika arbetena inom organisationen. -
Skillnader kan vara sakliga
Om det finns löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten är nästa steg att avgöra om skillnaderna är sakligt motiverade. Även om två arbeten anses likvärdiga kan löneskillnader försvaras med skillnader i prestation eller att marknaden kräver ett högre löneläge. Finns det ingen saklig motivering ska arbetsgivaren upprätta en handlingsplan med målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska göras inom tre år. - Nämnd kan utdöma vite
Diskrimineringsombudsmannen, DO, har tillsynsansvar för lönekartläggningar. Om en arbetsgivare inte följer regelverket kan DO göra en anmälan till Nämnden mot diskriminering, som kan utdöma vite. Avstår DO från att ta ett ärende till nämnden kan en central facklig organisation göra en anmälan. Inget ärende har dock prövats av nämnden sedan 2016.
Snabba politiska kast
Bland de politiska partierna har det funnits åsiktsskillnader om vilka krav som ska ställas på arbetsgivarens lönekartläggningar. När bestämmelsen trädde i kraft 1994 slog den fast att arbetsgivare med tio eller fler anställda skulle kartlägga lönerna varje år. Den borgerliga regering som tillträdde efter valet 2006 lättade på kraven. Under en period behövde lönekartläggningar bara göras vart tredje år, och arbetsgivare med färre än 25 anställda undantogs från kravet. Efter ytterligare ett regeringsskifte återgick man 2017 till de ursprungliga reglerna.
Parterna har olika syn
Många arbetsgivare är kritiska till den administrativa bördan lönekartläggningar innebär, medan facken framhåller behovet av skarpare sanktioner mot dem som inte sköter sig. I en granskning från 2019 ger Riksrevisionen visst stöd för arbetsgivarnas kritik. I rapporten framhålls att de generella löneskillnaderna mellan könen sjunker successivt och att skillnaderna inom en enskild arbetsplats är ännu lägre, vilket gör det allt svårare att identifiera fall av osaklig lönesättning. Riksrevisionen föreslog också att en utredning skulle se över möjligheten att göra lönekartläggningar mindre arbetskrävande.