Han vill nyansera bilden av mobbning

– Jag har ju hållit på med konfliktforskning sedan början av 1990-talet, dock inte mobbning, säger Thomas Jordan. Men eftersom jag har märkt att det finns väldigt många olika synsätt på mobbning kunde jag inte hålla tassarna borta.

Thomas Jordan har noterat att det förekommer en del röster i debatten om mobbning som har en, i hans ögon, väl förenklad bild av företeelsen: ”Om någon säger att hon är mobbad är hon det, och förövarna ska sättas dit.”

– Jag visste redan innan jag gjorde studien att så enkelt är det inte. Ibland är det så, men många gånger inte. Jag ville se om det gick att hitta sätt att prata om detta så att komplexiteten blir synlig.

Thomas Jordan samlade in uppgifter om 81 utredningar av anmälningar om kränkande särbehandling, de flesta gjorda av organisationskonsulter. Han sorterade utredarnas bedömningar i en matris som angav hur de anklagade betett sig.

Resultaten kan sannolikt te sig överraskande för många. I endast 22 fall, 27 procent, tyckte utredarna att de kunde slå fast att mobbning förekommit. I de övriga fallen hade den anklagade antingen uppfört sig olämpligt, men inte så gravt att det kunde betecknas som mobbning (40 fall) eller inte gjort något uppenbart fel alls (19 fall).

Thomas Jordan säger att han förstod att hans studie skulle få kritik.

– När man pekar på att inte alla fall av påstådd mobbning faktiskt är mobbning kan vissa tycka att man bagatelliserar problemet eller har fel fokus. Det kan också ses som att man kränker den som blivit kränkt ytterligare en gång.

En arg kommentator på Thomas Jordans blogg krävde svar på retoriska frågor av typen ”kränkande särbehandling är psykisk misshandel – ja eller nej?”.

– Mobbning är en form av misshandel, och det är viktigt att inte ifrågasätta offren. De 27 procenten finns ju, och jag själv har fått höra många förskräckliga historier. Men i min studie är det påtagligt att scenarierna är väldigt olika och att man måste göra en bedömning i varje enskilt fall.

Matrisen visar även hur anmälaren, den som anser sig mobbad, har agerat. Här framkommer de mest kontroversiella resultaten i studien, enligt Thomas Jordan. Anmälaren hade själv betett sig olämpligt i drygt hälften av fallen, och i tio fall var det fråga om så grov misskötsel att det vore grund för uppsägning.

De problematiska beteendena hos dessa anmälare var ofta att de misskött arbetet eller betett sig illa mot andra.

– Det fanns flera fall där medarbetare inte följde viktiga säkerhetsbestämmelser. När det gäller dåligt uppförande kunde det exempelvis vara en undersköterska som är brysk och otrevlig mot patienter och kolleger.

Det förekommer ibland en uppfattning att människor som utsätts för mobbning ofta är besvärliga att ha att göra med och därför ”drar på sig” mobbning. Thomas Jordan understryker att man måste välja sina ord omsorgsfullt i den frågan.

– Det finns personer som har ett beteendemönster som är frustrerande för andra. Om man inte klarar att hantera detta på arbetsplatsen kan det utvecklas till kränkande särbehandling.

Ledarskapet är centralt, säger han. Cheferna måste bry sig, vara orädda, kommunicera och ta tag i situationer i ett tidigt skede.

– En väldigt hög andel av de fall jag studerat skulle inte ha kommit därhän om det funnits ett tydligt ledarskap. De som anklagar andra för mobbning men själva betett sig fel är många gånger omedvetna om att deras beteende inte är okej. Om chefen inte hanterar det kan det sluta väldigt illa för de här personerna.

Typiska situationer kan enligt Thomas Jordan vara att en anställd inte fungerat i sin roll på grund av personliga problem, psykisk sjukdom, fel kompetens eller brist på självinsikt, men att chefen inte agerar. Om det sedan kommer en ny chef som talar om att ”så här kan vi inte ha det” finns en risk att medarbetaren börjar känna sig förföljd.

Han framhåller att det inte handlar om att fördela skuld eller att den enes fel gör den andres mer acceptabla. Men det är viktigt att förstå hela situationen för att kunna hantera den på rätt sätt.

För att kunna göra det har Thomas Jordan skissat ett förslag till beslutsträd, en struktur att utgå ifrån efter en anmälan om kränkande särbehandling. Beslutsträdet visar olika möjliga vägar efter en inledande undersökning: mobbningsutredning, konflikthantering/medling eller klargörande samtal.

Bland forskare och konsulter finns vitt skilda uppfattningar om mobbningsutredningar. En del är skeptiska och menar att mobbningssituationer ofta bottnar i bristande ledarskap, omorganisationer eller överbelastning, och att mobbningsutredningar leder till fokus på symptom snarare än på grundorsaker. Även Arbetsmiljöverkets föreskrifter fokuserar mer på strukturer än på individers handlingar.

I den andra änden av skalan finns de som anser att alla mobbningsanklagelser måste utredas i botten. Den norske forskaren Ståle Einarsen har väckt internationell uppmärksamhet med sin metod faktaundersøkelse, som innebär att en oberoende utredare samlar in och värderar information om påstådda kränkningar från parterna på ett rättssäkert sätt. Om undersökningen slår fast att mobbning förekommit kan arbetsgivaren se till att den skyldige får någon form av påföljd. Utredningen går inte in på möjliga orsaker till det som hänt.

Thomas Jordan anser att man måste titta på varje enskilt fall för att bedöma hur det ska hanteras. Bland de utredningar han granskade fanns en del där konflikthantering eller klargörande samtal hade varit bättre, anser han. En mobbningsutredning kan ibland polarisera och förvärra situationen, om det snarare är fråga om en konflikt. Om arbetsgivaren har genomtänkta rutiner kan man förklara för anmälaren vad som räknas som kränkande särbehandling, hur alternativen ser ut och hur en utredning går till.

– Då är det nog en och annan som väljer att gå vidare på ett mindre eskalerande sätt.

Men, å andra sidan, om en inledande undersökning visar att det kan tänkas vara fråga om mobbning bör man göra en utredning, anser han. Mobbning är en asymmetrisk situation där någon är i underläge, och att då ta till en metod som konflikthantering kan innebära ännu en kränkning.

Och trots att mobbningsanklagelserna underkändes i många av de utredningar han synat är hans bild att det görs för få utredningar om kränkande särbehandling i dag. Hans kvalificerade gissning är att det rör sig om ett drygt hundratal om året.

– Det är arbetsgivaren som bestämmer om det ska bli en utredning, och många allvarliga fall blir aldrig utredda för att arbetsgivaren inte vill det. Ofta är det en chef som är anklagad, och chefer har en benägenhet att lita på varandra.

En arbetsplats som har som princip att alltid utreda misstänkt mobbning sänder en stark signal inom organisationen, anser han. Den kan ha en viktig medvetandegörande och förebyggande verkan.

– I vissa fall kan det vara värt att göra en utredning även om man bedömer att det inte förekommit mobbning. I ett fall jag känner till sade en kvinna att hon var utsatt, men det hon tog upp som exempel på kränkande särbehandling kunde inte bedömas som mobbning. Hon skrev ändå i starka ordalag på Facebook om hur illa hon blev behandlad på sin arbetsplats. I det fallet var utredningen viktig för att slå fast att det inte hade förekommit någon kränkande särbehandling.

Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö från 2016 har inte gjort det lättare för arbetsgivare att veta hur de ska agera, tror Thomas Jordan. Myndigheten använder endast begreppet kränkande särbehandling, och i den nya föreskriften har kränkande särbehandling fått en vidare definition än tidigare: kränkande handlingar som riktas mot en eller flera personer, och som kan leda till ohälsa eller att man ställs utanför arbetsgemenskapen.

Det kan alltså röra sig om en enstaka handling, och en handling som kan vara riktad mot många. Detta till skillnad från begreppet mobbning och den tidigare föreskriften, som förutsätter att en enskild person kränks, att kränkningarna är återkommande och att den drabbade hamnar i underläge.

Det som är bra med föreskriften är att den ökar ansvaret att ta tag i frågorna tidigt, menar Thomas Jordan.

– Men många organisationskonsulter jag talar med är bekymrade över den vidöppna definitionen. En person sade kanske något kränkande på ett möte, ska man få sparken för det? Bedömningarna hamnar ännu mer i knät på arbetsgivaren, och jag kan tycka att det hade varit bra att skilja ut allvarlig kränkande särbehandling från enstaka incidenter.

För att förebygga mobbning är det viktigt att chefer och medarbetare vågar lyfta konflikter och andra risksituationer i forum där saker går att påverka – inte i korridoren. Det är inte alltid så lätt.

– Det är naturligtvis svårast när man irriterar sig på kollegers beteenden, säger Thomas Jordan. En viktig sak är att normalisera konflikter och bjuda in till kontrollstationer i vardagen, såsom morgonmöten och veckomöten. Jag brukar uttrycka det som att man tar upp ”olösta frågor”, det är ett väldigt milt sätt att tala om konflikter och underlättar att göra det pratbart.

Psykologen Stefan Blomberg vid Arbets- och miljömedicin i Linköping forskar om mobbningsfrågor och har föreslagit att Sverige ska inrätta en mobbningsombudsman. Thomas Jordan tycker att det är en idé värd att gå vidare med, men att det finns problematiska aspekter som behöver redas ut.

– Jag förstår ambitionen, för utsattheten kan bli enorm. Men det blir banne mig inget lätt jobb. Det blir nog rätt knivigt att sortera vilka ärenden som ska behandlas. Och vilket mandat ska en sådan ombudsman ha? Man behöver tänka igenom det ordentligt.

Mobbning drabbar alla inblandade hårt, understryker Thomas Jordan.

– Naturligtvis är det värst för dem som känner sig utsatta, men det är inte heller speciellt lätt att vara chef, personalspecialist eller fackligt ombud. Det finns många förtvivlade chefer som tycker att de har gjort allt, och ändå blir det inte bra.