Så får du chefen att tala klarspråk
Om din chef inte ger dig rak och tydlig återkoppling kan det bli svårt att utvecklas i jobbet och höja din lön. Tar inte chefen sitt ansvar kan du själv behöva agera för att få mer feedback.
Återigen går du från medarbetarsamtalet med en känsla av frustration. Allting fungerar bra, jobba på som vanligt, är budskapet från din chef. Samtidigt fortsätter de nya spännande uppdragen att gå till dina kollegor och din lön står mer eller mindre still. Vad är det chefen inte säger?
– Om det blir en alltför stor skillnad mellan hur man upplever sin prestation och vad som syns i lönekuvertet så är det viktigt att få reda på vad det handlar om, säger Karin Ljudén, organisationskonsult på företaget Lyhra.
Även om chefen inte tar sitt ansvar och självmant ger rak och tydlig återkoppling så ligger det i medarbetarens intresse att faktiskt fråga hur det går, betonar Karin Ljudén.
– Be om ett samtal. Det är jätteviktigt att ställa frågor i stället för att gå tyst med knuten näve.
Att själv ta initiativet till ett sådant samtal har stora fördelar, framhåller Fredrik Molin, forskare och konsult på institutet för personal- och företagsutveckling vid Uppsala universitet.
– Den mest effektiva feedback man kan få är den man själv ber om. Då är man redo och har gjort sig beredd på både positiv och negativ feedback.
För att även din chef ska få möjlighet att förbereda sig är det bättre att boka in ett möte än att hejda henne eller honom i korridoren och be om en utvärdering av din prestation.
Inför mötet är det klokt att samla på sig ett par konkreta exempel att ta upp, för att undvika att ni fastnar i otydliga och generella resonemang, säger Karin Ljudén.
– Fråga hur din chef tycker att det gick i det senaste projektet och vad du behöver göra för att ta nästa steg.
Personer som har ett självständigt arbete kan uppleva att chefen helt enkelt inte ser vad de gör, särskilt när arbetet i stor utsträckning sker på distans. Det problemet behöver både chefer och medarbetare förhålla sig till, konstaterar Cathrine Reineholm, arbetsmiljöforskare vid Linköpings universitet.
– Vi måste lära oss att hantera det och bli duktigare på att vara rättframma. Man tappar lite av förmågan att känna av varandra när man möts via en skärm, och då måste vi helt enkelt våga fråga, säger hon.
En anledning till att chefen inte talar klarspråk kan vara ett motstånd mot att ta upp sådant som kan uppfattas som kritik. Därför är det klokt att själv agera för att underlätta för alla på arbetsplatsen att vara ärliga mot varandra.
– Det man kan göra både som medarbetare och som chef om man vill öppna upp även för jobbig feedback är att dela med sig av sådant som inte gick som man hade tänkt sig, våga berätta om sina egna misstag, säger Fredrik Molin.
Det är också viktigt att visa att man är öppen för att ta emot den återkoppling man får.
– När man får feedback är det lätt att hamna i försvar och förklaringar, men när jag har bett om återkoppling är det mitt ansvar att lyssna och pröva den, inte bara avfärda den direkt, säger Karin Ljudén.
Genom att visa att du tar till dig den respons du får kan du bidra till vad Karin Ljudén kallar feedbackkultur, ett arbetsklimat som genomsyras av regelbunden återkoppling.
– Uppmärksamma att du försöker jobba med det du fick höra. Om det är svårt att uppnå det som efterfrågas på egen hand, be om handledning eller se till att du har de verktyg som krävs.
I en sund feedbackkultur är återkopplingen inte enkelriktad. För att sänka trösklarna för att ge och ta emot feedback behöver anställda vara tydliga med hur de upplever ledarskapet och vad de behöver för att kunna komma till sin rätt.
Fredrik Molins uppmaning är att skippa medarbetarenkäten och i stället skapa forum där medarbetare och chefer kan sitta ned i grupp och prata om vad som fungerar och inte.
– Det dyker upp väldigt mycket när man börjar prata med varandra, säger han.
Lika viktigt som att få återkoppling på utfört arbete är att budskapet faktiskt går fram. Om du upplever att din chef lindar in kritik i snåriga resonemang är det en bra idé att be om konkreta exempel för att förstå vad du kan göra bättre.
– Det kan uppstå helt fascinerande missförstånd när man tolkar vad någon annan har sagt, säger Karin Ljudén.
Hennes uppmaning är att fråga tills du förstår.
– Det kan vara bra att kvittera feedbacken, att upprepa det du hörde men med egna ord för att vara säker på att du har uppfattat det rätt, säger hon, och tillägger att det ibland tar tid för återkoppling att sjunka in.
– Var inte rädd för att gå tillbaka vid ett senare tillfälle och be personen förtydliga. Cathrine Reineholm betonar skillnaden mellan att få feedback som är svår att ta emot och att inte få någon återkoppling alls. Är det helt stumt kan det vara läge att vända sig till ett skyddsombud eller en högre chef.
– Acceptera inte att det är så. Får man inte gehör hos sin chef får man försöka hitta andra vägar, säger hon.
Fredrik Molin avråder dock från att vända sig till tredje part i ett alltför tidigt skede.
– Då bör det vara mer i relationen som har brustit, att det har skett en kränkning av något slag. Annars skulle jag säga: Pröva hellre igen. Det finns en risk att chefen känner sig rundad, och den närmaste relationen är den man ska vårda först och främst.
Så kan du bidra till en sund feedbackkultur
- Våga be om återkoppling.
- Var konkret, både när du ger feedback och när du ber om feedback från andra.
- Tänk på hur du tar emot återkoppling – gå inte in i försvarsställning.
- Visar att du tar till dig och jobbar med den feedback du får.
- Våga dela med dig av dina egna misstag, det stärker tilliten i gruppen.
- Var generös med återkoppling till andra, både chefer och kollegor.
